人事評価制度の例文は？｜社長の本音を言葉にしよう
人事評価のコメント欄を前に、「一体、何を書けばいいんだ…」と、頭を悩ませてはいませんか。
インターネットで検索すれば、コピーしてそのまま使えそうな、便利な例文集が、無数に見つかります。
しかし、その例文を、あなたの会社の評価シートに貼り付けた瞬間、あなたの会社の人事評価制度は、「魂」を失い、形骸化への道を、静かに歩み始めることになるのです。
この記事は、単なる便利な例文集ではありません。
巷に溢れる例文をコピペすることが、なぜ、あなたの会社を危険に晒すのか、その本質的な理由を解き明かします。
そして、社員の心を本当に動かし、組織を一つの方向にまとめ上げる「生きた言葉」を、社長であるあなた自身の「本音」から創り出すための、具体的な方法をお伝えします。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
なぜ他社の例文をコピペしてはいけないのか
人事評価制度の例文を探し、コピー＆ペーストする。
多くの管理職や人事担当者が、日々の忙しさの中で、つい行ってしまいがちな行為です。
しかし、その一見、効率的に見える行為こそが、あなたの会社から、活力を奪う最大の要因となり得るのです。
魂のない言葉は社員の心に響かない
インターネットで見つかる例文は、誰にでも使えるように、当たり障りなく、一般的に作られています。
「リーダーシップを発揮し、チームをまとめた」 「目標達成に向けて、主体的に行動した」
これらの言葉は、一見すると、正しく、美しい。
しかし、そこには、あなたの会社の歴史も、文化も、そして何より、社長であるあなたの「想い」も、一切込められていません。
魂のこもっていない、借り物の言葉が、社員の心に響くはずがないのです。
社員は、その言葉の裏にある「空虚さ」を、敏感に感じ取ります。
コピペが招く評価の形骸化
魂のない言葉が飛び交う評価制度は、やがて、誰も本気にしない「形骸化」した儀式へと、成り下がります。
上司は、評価シートのコメント欄を、ネットで見つけた例文で埋める「作業」に追われ、部下は、その当たり障りのないコメントを読み、「どうせ、ちゃんと見てくれていないんだ」と、会社への信頼を失っていきます。
評価は、成長のための対話ではなく、ただの事務処理になる。
コピペという、たった一つの行為が、制度全体の存在意義を、根底から破壊してしまうのです。
最高の例文はあなたの会社の中にしかない
では、社員の心を動かし、成長を促す「最高の例文」は、一体どこにあるのでしょうか。
それは、最新の経営書の中にも、有名なコンサルタントのウェブサイトの中にも、ありません。
答えは、極めてシンプルです。
最高の例文は、社長であるあなたの「心の中」、つまり、あなたの会社そのものの中にしか、存在しないのです。
次の章で、その「源泉」を、共に掘り起こしていきましょう。
例文探しの前にやるべきことは社長の本音の言語化
最高の例文を創り出すための、最初の、そして最も重要なステップ。
それは、インターネットの検索窓を開くことではありません。
社長であるあなた自身が、自らの「本音」と、徹底的に向き合うことです。
人事制度は社長のメッセージそのもの
そもそも、人事評価制度とは、単なる評価のためのツールではありません。
それは、社長であるあなたが、社員一人ひとりに対して送る、極めて重要な「メッセージ」そのものです。
「この会社は、何を大切にし、どんな働きを賞賛するのか」
そのメッセージが、評価項目や、評価コメントといった「言葉」を通じて、社員に届けられるのです。
あなたが送りたいメッセージが明確でなければ、社員の心に響く言葉（例文）が、生まれるはずもありません。
あなたの会社の「法律」を定義する
著者の思想の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という考え方があります。
そして、評価コメントで使われる「例文」とは、その「法律」の、具体的な条文にあたります。
法律の条文を作る前に、まず、その国の「憲法」を定めなければならないように。
例文を探す前に、まず、あなたの会社の「法律」の基本原則を、定義する必要があります。
その基本原則こそが、あなたの会社の「理念」や「ビジョン」なのです。
社長の「えこひいき」こそが最高の評価基準
では、その「法律」の核となるものは、何なのでしょうか。
それは、突き詰めれば、社長であるあなた自身の「えこひいき」の基準です。
あなたが、心の底から「こんな働きをする社員を、特別に賞賛し、報いたい」と願う、その価値観そのものです。
「挑戦する社員を、えこひいきしたい」のか。 「誰よりも顧客に誠実な社員を、えこひいきしたい」のか。 「チームの和を重んじる社員を、えこひいきしたい」のか。
この、社長の人間的な「えこひいき」の基準を、正直に、そして明確に言語化すること。
それこそが、全ての例文の源泉となる、最高の評価基準なのです。
【職種・評価別】人事評価制度の例文集
さて、ここからは、あなたの「本音」を「生きた言葉」へと変えるための、具体的な例文を、職種や評価項目別にご紹介します。
しかし、忘れないでください。
これらは、決して、そのままコピー＆ペーストするためのものではありません。
これらは、あなたの会社の「魂」を込めるための、あくまで「器」であり「ヒント」です。
自己評価コメントの例文と書き方のポイント
自己評価は、単なる業務報告ではありません。
自分の働きが、会社の理念や目標に、どう貢献したのかを、自らの言葉で語る、絶好の機会です。
例えば、「〇〇という会社の理念に基づき、私は、前例のないA案件において、失敗を恐れずに新しい提案を行いました」というように、会社の言葉と自分の行動を結びつけることが、ポイントです。
上司からのフィードバック例文
上司からのフィードバックは、部下の成長を促す、最も重要なコミュニケーションです。
例えば、部下の素晴らしい行動を賞賛する場合。
「A社の案件での君の粘り強い交渉は、まさに、我が社が掲げる『顧客第一主義』そのものだった。本当にありがとう」
このように、会社の理念という「物差し」を使って褒めることで、部下は、自分の行動が正しかったと、深く確信することができます。
評価項目ごとの具体的なコメント例文
評価項目ごとのコメントも、理念と結びつけることで、魂が宿ります。
例えば、「協調性」という項目で、最高評価を付けた部下に対して。
「彼は、自分の業務が忙しい中でも、常に周囲に気を配り、困っている同僚がいれば、自ら声をかけてサポートしていた。彼の行動は、我が社のバリューである『最高のチーム』を、体現するものであった」
このように、具体的な行動事実と、会社の価値観を、セットで伝えることが重要です。
ポジティブ・ネガティブな内容の伝え方
ポジティブな内容を伝える時は、その行動が、会社の理念に、どう合致していたかを、具体的に語りましょう。
逆に、ネガティブな内容、つまり改善を促すフィードバックをする時こそ、理念が、強力な武器となります。
「君のその行動は、我が社が最も大切にしている『誠実さ』という理念に照らし合わせた時、少し違う方向に進んでいるように思う。なぜなら…」
このように、会社の理念を判断基準として示すことで、あなたの上司としてのフィードバックは、個人的な批判から、組織としての一貫したメッセージへと変わるのです。
まとめ：最高の言葉は社長の言葉から
人事評価制度の本質は、どこまでいっても、非常にシンプルです。
それは、他社の美しい言葉を借りてくることではありません。
社長であるあなた自身の、不器用でも、熱い「本音」を、社員に届けることです。
明日から始めるべき最初のステップ
最高の例文を創り出すための、明日から始めるべき、最初のステップ。
それは、インターネットで「人事評価 例文」と検索することではありません。
まず、社長であるあなたが、一人で静かに、自問することです。
「私は、心の底から、どんな社員を『えこひいき』したいと願っているだろうか？」
その、あなたの心の奥底からの、正直な答えこそが、社員の心を動かす、最高の例文の、全ての始まりです。
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私たちは、あなたの会社の「魂」を形にし、社員一人ひとりの心に響く、唯一無二の「言葉」を、共に創り出すお手伝いをすることができます。
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