人事制度こそ退職の原因？！退職を防ぐには？
「人事制度を導入すれば、社員の不満が減り、退職率も下がるはずだ」
多くの経営者や人事担当者が、そう信じて、多大な時間とコストをかけて人事制度を導入します。
しかし、現実はどうでしょうか。
良かれと思って導入したはずの制度が、なぜかうまく機能せず、むしろ社員の不満が噴出。
優秀な人材から、静かに会社を去っていく。
そんな、悪夢のような事態に陥っていませんか？
もし、そうだとすれば、あなたは、衝撃的な事実を、受け入れなければならないかもしれません。
それは、「人事制度こそが、退職の本当の原因かもしれない」という事実です。
この記事では、なぜ、その悲劇が起こるのか、その根本原因を徹底的に解き明かします。
そして、あなたの会社が、退職の連鎖を断ち切り、社員が本当に「この会社で働き続けたい」と思える組織へと生まれ変わるための、本質的な「たった一つの答え」を解説しましょう！
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
なぜ人事制度が退職の原因になるのか
人事制度は、正しく使えば組織を成長させる強力な武器となります。
しかし、その設計や運用を一つ間違えれば、組織の活力を奪い、優秀な人材を流出させる「劇薬」にもなり得るのです。
良かれと思って導入した制度が退職を生む
「公平な評価を実現したい」
「社員のモチベーションを高めたい」
「人材を育成したい」
こうした、経営者の「良かれ」という想いから人事制度は導入されます。
しかし、その想いが、社員に正しく伝わらなければ、どうなるでしょうか。
複雑すぎる評価項目、曖昧な評価基準、一方的なフィードバック。
これらは、社員にとって、「管理されている」「信頼されていない」という、ネガティブなメッセージとして、受け取られてしまいます。
良かれと思って作ったルールが、社員の手足を縛り、主体性を奪い、やがて「こんな会社、もう辞めたい」という、退職の引き金を引くことになるのです。
優秀な人材ほど辞めていく理由
そして、何よりも深刻なのは、「優秀な人材」ほど、ダメな人事制度に、敏感に反応し、早く見切りをつけて辞めていく、という事実です。
なぜなら、彼ら、彼女らは、成長意欲が高く、会社への貢献意識も、誰よりも強いからです。
だからこそ、自分の頑張りが正当に評価されない、会社の理念が見えない、キャリアの未来が描けない、と感じた時の、失望感も、人一倍大きいのです。
彼らは、不満を口にする代わりに、静かに、そして、あっという間に、次のステージへと去っていきます。
会社に残るのは、制度に不満を持ちながらも、転職する勇気がない社員と、変化を恐れる社員だけ。
これこそが、制度導入が招く、最悪のシナリオです。
50名未満の会社の制度導入が退職トリガー？
特に、私が強く警鐘を鳴らしたいのが、従業員数50名未満の企業における、安易な制度導入です。
この規模の会社は、本来、社長の「目」と「声」が、全社員に直接届くはずです。
誰が頑張っているか、誰が悩んでいるか、社長が肌感覚で分かり、直接、声をかけることができる。
これこそが、小規模組織の、最大の武器です。
この武器を自ら捨て去り、冷たい「仕組み」に頼ろうとすることは、社員との間に、見えない壁を作ることになりかねません。
「社長は、私たちを見てくれなくなった」
その失望感が、退職のトリガーになるケースを、私は、嫌というほど、見てきました。
一般的に言われる人事制度と退職の理由
では、世間一般では、人事制度と退職は、どのように関連付けられているのでしょうか。
まずは、よく語られる「一般的な退職理由」を、整理しておきましょう。
しかし、忘れないでください。
これらは、あくまで「症状」に過ぎない、ということを。
理由1 評価基準への不満と納得感の欠如
退職理由として、最も多く挙げられるのが、評価基準への不満です。
「評価基準が曖昧で、上司の好き嫌いで決まっている」 「何をすれば評価されるのかが、分からない」
このような、評価の「不公平感」や「不透明感」は、社員の納得感を、著しく低下させます。
自分の頑張りが正当に評価されないと感じた時、社員は、会社への信頼を失い、モチベーションを維持することが、困難になります。
理由2 頑張りが報われない給与への不満
評価への不満は、多くの場合、給与への不満と、直結しています。
「あれだけ成果を出したのに、給与がほとんど上がらない」
「頑張っていない同期と、給与が変わらない」
人事評価制度が、社員の貢献度と、給与や賞与といった報酬とを、正しく連動させていない。
この「頑張りが報われない」という感覚は、社員の勤労意欲を、根本から、へし折ってしまいます。
特に、優秀な人材ほど、自らの市場価値を、敏感に察知しています。
正当な報酬を提示できない会社に、彼らが留まり続ける理由はありません。
理由3 将来が見えないキャリアパスの不在
三つ目の理由は、将来への「絶望感」です。
「この会社に、あと何年いても、成長できる気がしない」
「自分のキャリアが、どうなっていくのか、全く見えない」
人事評価制度が、単なる「査定」のツールとしてしか機能しておらず、
社員一人ひとりの、中長期的な「成長」や「キャリアパス」を、示すことができていない。
このような、未来の展望が描けない職場で、優秀な人材が、働き続けたいと思うでしょうか。
彼らは、自らの成長の機会を求めて、新天地へと、旅立っていくのです。
退職の本当の原因は制度ではなく社長の不在
評価基準の曖昧さ、給与への不満、キャリアパスの不在。
これらは確かに、退職の引き金となります。
しかし、私は、これらはすべて「症状」に過ぎないと、断言します。
では、病気の「根本原因」は、どこにあるのでしょうか。
その答えは、ただ一つ。「社長の不在」です。
制度に会社の法律がない
私の思想の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という考え方があります。
そして、その法律の制定者は、社長、あなた以外にあり得ません。
しかし、多くの企業で、社長は、制度設計や運用を、人事部やコンサルタントに「丸投げ」してしまいます。
その結果、どうなるか。
社長の理念や、価値観、つまり「魂」のこもっていない、ただのテクニックの寄せ集めのような、無味乾燥な「法律」が、できあがります。
社員は、そんな「魂のない法律」に、従いたいと思うでしょうか。
理念なき公平性で社員の心を冷ます
「魂のない法律」は、どんなに「公平」な体裁を繕っても、社員の心を、惹きつけることはできません。
むしろ、その機械的で、冷たい「公平性」こそが、社員の心を、冷え込ませるのです。
人は、ただ公平に扱われたいわけではありません。
自分が信じる「理念」や「価値観」のために働きたいのです。
そして、その理念を体現した仲間と共に、成長したいのです。
社長の理念という「熱源」がない制度は、組織の体温を奪い、社員の情熱を、凍てつかせてしまいます。
退職防止策が対症療法で終わってしまう
社長が「不在」のまま、現場が、いくら退職防止策を講じても、それは、すべて「対症療法」で終わります。
給与が不満だと言われれば、給与テーブルをいじる。
評価基準が曖昧だと言われれば、評価項目を増やす。
キャリアパスが見えないと言われれば、研修制度を作る。
しかし、そのすべてに、社長の「理念」という、一貫した背骨が通っていなければ、必ず、どこかで歪みが生じます。
そして、社員は、その場しのぎの対策を、敏感に見抜き、さらに失望を深めていくのです。
退職という「出血」は、社長という「心臓」が、理念という「血液」を、組織の隅々にまで、送り届けて初めて、止まるのです。
退職を防ぐ本質的な人事制度の作り方
では、どうすれば、退職を防ぎ、社員が「この会社で働き続けたい」と、心の底から思えるような、「生きた人事制度」を、作ることができるのでしょうか。
その答えは、社長である、あなた自身が、「不在」の状態から、「制度の中心」に、帰還することです。
STEP1 社長が「誰に居続けてほしいか」を宣言する
制度作りの第一歩は、評価項目を考えることではありません。
まず、社長であるあなた自身が、「この会社に、誰に、居続けてほしいのか」を、全社員に向けて、明確に「宣言」することです。
それは、あなたの会社の「理想の人材像」であり、社長の「えこひいき」の基準です。
「私は、失敗を恐れずに挑戦する人に、居続けてほしい」 「私は、誰よりも顧客に誠実な人に、居続けてほしい」 「私は、チームのために自己犠牲を払える人に、居続けてほしい」
この、社長の覚悟のこもった「宣言」こそが、新しい「法律」の、基本理念となります。
STEP2 理念を等級・評価・報酬の法律に翻訳する
次に、その宣言した理念（えこひいきの基準）を、具体的な人事制度のルール、つまり「等級・評価・報酬」の法律の条文へと、「翻訳」していきます。
例えば、「挑戦する人」をえこひいきする、という理念があるならば。
・等級制度（身分法）：
上位の等級に上がるための要件に、「前例のない挑戦の経験」を明記する。
・評価制度（刑法）：
評価項目に「チャレンジ度」を設け、たとえ失敗しても、そのプロセスを評価する（罪に問わない）。
・報酬制度（褒章法）：
最も果敢な挑戦をした人に、特別な報酬を与える。
このように、理念が、制度のあらゆる側面に、一貫して反映されるように、設計していくのです。
STEP3 社長自らが最初の法律遵守者となる
そして、最も重要なのが、この新しい「法律」を、社長自らが、誰よりも、厳格に遵守する姿を見せることです。
たとえ、個人的に親しい社員であっても、理念に反する行動を取ったならば、ルールに則って、厳しく律する。
逆に、普段は目立たない社員でも、理念を体現する素晴らしい行動を取ったならば、最大限の賞賛と報酬を与える。
この、立法者である社長の一貫した姿勢が、法律への信頼を生み、社員の心に、「この会社は、本気だ」という、揺るぎない納得感を育んでいくのです。
まとめ 制度を見直す前に理念を見直そう
人事制度が、退職の原因になる。
その本当の理由は、制度が「ある」からではなく、制度に「魂（理念）」が、ないからです。
退職を防ぐために、あなたが、今、見直すべきは、評価シートの項目ではありません。
社長である、あなた自身の、「理念」です。
あなたの会社には法律がありますか
最後に、社長であるあなたに、改めて問いかけます。
あなたの会社には、社員が「これこそが、私たちの誇りだ」と、胸を張って言えるような、明確な「法律」が、ありますか？
もし、その答えが「YES」でないのならば、退職の連鎖は、これからも止まらないかもしれません。
退職を防ぐ人事制度の個別相談
もし、あなたが、単なる「管理者」であることをやめ、「立法者」として、あなたの会社の「法律」を、本気で制定したいと願うならば、ぜひ、私にご相談ください。
私は、単なる制度の作り方を教えるのではありません。
社長であるあなたの「想い」を言語化し、それを「退職を防ぎ、社員を惹きつける」生きた制度へと昇華させる、そのプロセスを、ゼロから、共に行います。
あなたの会社が、社員にとって、最高の「居場所」となる、その第一歩を、共に踏み出せることを、心から楽しみにしています。
人事制度全般にお困りの方は、お気軽に村井にご相談ください！
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