退職理由の本音は聞くな？真の理由を徹底解説

社員が辞める時あなたは退職者から何を尋ねますか。

「より高い給与のオファーがあった」 「キャリアアップのため」 「人間関係が理由で」

おそらくこうした建前が返ってくることでしょう。

あなたはそれを真に受けて「給与テーブルを見直そう」「研修を増やそう」と対策を講じるかもしれません。

しかし私は断言します。

その退職者からのヒアリングは時間の無駄です。

なぜなら彼らが語る理由は「本当の原因」ではないからです。

この記事では退職理由の「本音」と「真の原因」を明確に切り分けます。

そして離職率悪化の「真犯人」を特定し社員が本当に「ここにいたい」と思える組織へと会社を再生させるための本質的な戦略をお伝えします。

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退職理由の本音は聞くな？

退職者からのヒアリングは多くの企業が行う儀式のようなものです。

しかし私は経営者に対して「退職理由の本音は聞くな」と言うことがあります。

その背景にある真実についてお話しします。

なぜ聞くべきではないのか？

退職者から本音を聞き出すことは極めて難しいことです。

なぜなら彼らはすでにあなたの会社を辞めることを決め次のステージへと向かっているからです。

退職者が本音を語るとすればそれは現職の誰かを傷つけたり次の転職先に悪影響を及ぼしたりするリスクを伴います。

結果として退職者が語るのは「円満退社のため」の角の立たない建前であることがほとんどです。

この建前を真に受けて対策を講じてもそれは根本的な問題解決には繋がりません。

退職者が語る建前は会社の改善に役立たない

退職者が語る建前。例えば「給与が安い」「残業が多い」といった理由。

これらは確かに事実かもしれませんが問題の根幹ではありません。

彼らは「給与が安い」から辞めるのではなく「この給料では頑張りが報われない」という感情に絶望して辞めるのです。

この感情的な部分に踏み込まない限り退職者の言葉は会社の改善に役立つ具体的なヒントを提供してくれません。

時間の無駄になる可能性が高いのです。

聞くべきは退職者の言葉でなく在職者の心の声

では私たちはどこに耳を傾けるべきでしょうか。

それは「今あなたの会社に残ってくれている在職者」の心の声です。

在職者は会社の理念に共感し共に未来を創りたいと願ってくれている人たちです。

彼らこそがあなたの会社の現状に対する最も正直で価値あるフィードバックを持っています。

在職者が何を評価し何に不満を感じているのかその心の声を聞き取り改善に活かすことこそが離職を防ぐ最も効果的な戦略となります。

退職の真の原因は？

退職の真の原因は「給与が低い」や「人間関係が悪い」といった表面的なものではありません。

私が断言します。

退職の真の原因は「社員の頑張りを正しく承認し報いる会社の仕組みが機能していない」ことに尽きます。

そしてその仕組みの機能不全は次の章で述べる「会社の法律」の不在から生じているのです。

巷で言われる離職理由

巷で言われる離職理由は全て「真の原因」から派生した「症状」です。

この症状だけを叩いても病気は治りません。

症状1 評価不満から来る不信感

社員が「評価基準が曖昧だ」「上司の好き嫌いで評価が決まっている」と感じた時に生じるのが評価不満です。

これは「真の原因」が引き起こす最初の症状であり「会社は私を正しく見てくれていない」という「不信感」へと繋がります。

不信感は組織の活力を奪う毒です。

症状2 報われない給与からの絶望感

評価への不満はダイレクトに給与への不満へと繋がります。

「これだけ貢献したのにこの給与では報われない」と感じた時に生じるのは経済的な不満だけでなく「自分の価値が会社に認められていない」という「絶望感」です。

特に優秀な人材ほどこの絶望感を早く感じ取ります。

症状3 キャリアへの不満

「この会社にいても成長の機会がない」「自分のキャリアの未来が見えない」といったキャリアへの不満もよく語られます。

これは人事制度が社員の中長期的な成長を支援する役割を果たしていないことによる「放置プレイ」状態です。

放置された優秀な人材は自らの成長機会を求め他の会社という「育成者」を探しにいくのです。

離職の真犯人は会社の法律の不在

これらの症状を引き起こす「真犯人」はどこにあるのでしょうか。

それはあなたが制度を創る上で最も大切にすべきものを欠落させてしまったからです。

制度に会社の法律がない

私の思想の根幹には「人事制度は会社という王国の法律である」という考え方があります。

そしてこの法律の制定者つまり最高責任者は社長あなた以外にあり得ません。

しかし多くの会社で社長は制度設計を丸投げしその結果「魂」のない法律ができます。

魂のない法律は社員の心の拠り所になりません。

社員は「この会社では何が正しくて何が間違っているのか」という判断基準を失い組織は無法地帯へと向かいます。

理念なき公平性は優秀な社員から心を奪う

社長の理念という「魂」がない制度は公平であろうとします。

しかしこの「理念なき公平性」こそが優秀な社員から心を奪う最大の敵です。

なぜなら理念なき公平性は個人の挑戦やリスクを伴う大きな貢献を正しく評価できず失敗を恐れる「無難な行動」を推奨してしまうからです。

結果冷たいルールブックだけが残り社員は情熱を失います。

退職防止策が対症療法で終わってしまう

社長が理念という「熱源」を提供しないまま行う退職防止策はすべて対症療法です。

給与を一時的に上げてもキャリアパスを無理やり作ってもそれは「モグラ叩き」でしかありません。

一時的に穴を塞いでも別の場所から不満が噴き出します。

なぜなら「会社の法律（理念）」という根本的な問題が解決されていないからです。

離職を防ぐ唯一の対策

離職を防ぎ社員が心から「ここにいたい」と思える組織を創るための「唯一の対策」は社長であるあなたが「立法者」として制度の中心に帰還することです。

社長が愛あるえこひいきを再定義する

対策の第一歩は社長であるあなたが「誰を愛し誰に居続けてほしいか」という「愛あるえこひいき」の基準を再定義し宣言することです。

これは個人的な好き嫌いではありません。

会社の理念に基づき「この会社が最も大切にする価値観を体現した人」に最大限の承認と報酬を与える覚悟を表明することです。

理念を等級評価報酬のDNAに組み込む

次にその「愛あるえこひいき」の基準を等級制度 評価制度 報酬制度という人事制度のDNAの隅々にまで組み込みます。

例えば「挑戦」を愛するなら等級昇格の要件に「失敗しても新しい試みに挑戦した経験」を加える。

評価シートの項目に「理念の体現度」を設ける。

社長の理念が制度のあらゆる側面で一貫したメッセージを発するように設計するのです。

社長自らが最初の法律遵守者となる

そして最も重要なのが社長自らがこの新しい「法律」を誰よりも厳格に遵守する姿を見せることです。

理念を体現した社員を惜しみなく褒め報いる。

理念に反する行動には毅然とした態度で臨む。

この社長の一貫した「さじ加減」が制度への信頼を生み社員の心に揺るぎない納得感を育んでいくのです。

まとめ 「聞くな」の教えを活かし会社を再生せよ

退職理由の「本音は聞くな」という教えはあなたに退職者ではなく在職者に目を向けなさいというメッセージです。

そして真の原因である「理念の不在」にメスを入れなさいという警告です。

あなたの会社には憲法がありますか

社長であるあなたに改めて問いかけます。

あなたの会社には社員が「これこそが私たちの誇りだ」と胸を張って言えるような明確な「憲法」がありますか。

もしその答えが「YES」でないのならば、優秀な社員の退職はこれからも止まらないかもしれません。

退職防止のための個別相談

もしあなたが退職の連鎖を断ち切り「愛あるえこひいき」という本質的な解決策をあなたの会社に実装したいと願うならば、ぜひ私にご相談ください。

私は単なる制度の作り方を教えるのではありません。

社長であるあなたの「想い」を言語化し、それを「退職を防ぎ社員を惹きつける」生きた制度へと昇華させるそのプロセスをゼロから共に行います。

あなたの会社が社員にとって最高の「居場所」となるその第一歩を共に踏み出せることを心から楽しみにしています。

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