人事評価制度の形骸化｜原因は制度でなく「社長の不在」

多大な時間とコストをかけて作り上げた、人事評価制度。

導入当初は、社員の成長や組織の活性化への期待に満ちていたはずです。

しかし、数年が経った今、その制度は、あなたの会社でどのように機能しているでしょうか。

評価シートの提出が、ただの「作業」になり、フィードバック面談が、形だけの「儀式」になっていませんか。

もし、そうだとすれば、あなたの会社の人事評価制度は「形骸化」という深刻な病に侵されているのかもしれません。

この記事では、多くの企業が陥る「形骸化」という病の正体を解き明かします。

この記事を読み終える頃には、あなたは、その本質的な原因に気づき、形骸化した制度に再び命を吹き込むための、確かな一歩を踏み出しているはずです。

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人事評価制度の形骸化とその兆候

人事評価制度の形骸化は、組織の活力を静かに、しかし確実に奪っていく静かなる病です。

まずは、その病の正体と、あなたの会社に現れているかもしれない危険な兆候について、正しく理解することから始めましょう。

形骸化とはどのような状態か

人事評価制度の「形骸化」とは、制度が「形」だけは残っているものの、その「実体」が失われ、本来の目的を果たさなくなった状態を指します。

本来、人事評価制度は、社員一人ひとりの成長を促し、その成長を会社の発展へと繋げるための、極めて重要な経営の仕組みです。

しかし、形骸化してしまった制度は、その機能を完全に喪失します。

評価は、ただ給与や賞与を決めるための、事務的な査定作業に成り下がります。

目標設定は、達成できそうな無難な目標を並べるだけの、アリバイ作りの場と化します。

フィードバック面談は、上司と部下の間に気まずい沈黙が流れる、ただの儀式になります。

誰もが「やっても意味がない」と感じながら、惰性で続けている。

それが、形骸化の恐ろしい実態なのです。

あなたの会社は大丈夫？

あなたの会社では、以下のような言葉や光景が見られませんか。

もし、一つでも当てはまるものがあれば、形骸化がすでに進行している危険なサインです。

「評価面談、5分で終わったよ」 「どうせ、評価なんて好き嫌いで決まるんでしょ？」 「評価シート、とりあえず埋めておけばいいや」 「目標設定？前期とほとんど同じ内容をコピーしただけ」 「自分の評価が、どうやって給与に反映されているのか、誰も知らない」

これらのサインは、社員が制度に対して、完全に信頼と期待を失っている証拠です。

制度が、社員の成長やモチベーション向上に、全く貢献していないことを示しています。

この状態を放置すれば、社員のエンゲージゲージメントは低下し、優秀な人材から静かに会社を去っていくという、最悪の事態を招きかねません。

なぜ人事評価制度は形骸化するのか

では、なぜ、多くの企業で人事評価制度は形骸化してしまうのでしょうか。

その原因は、一つではありません。

制度の目的が曖昧で、経営戦略と連動していなかったり。

評価項目が複雑すぎて、正しく評価することが困難だったり。

評価者への教育が不十分で、運用が現場任せになっていたり。

これらの、一般的に指摘される原因については、次の章で詳しく解説します。

しかし、私たちが本当に目を向けるべきは、これらの原因を生み出している、さらに根深い「本当の原因」なのです。

この記事では、その核心にまで、踏み込んでいきます。

形骸化の一般的な原因と対策

ここでは、多くの専門家やコンサルタントが指摘する、人事評価制度が形骸化する「一般的な原因」と、それに対する「一般的な対策」を、網羅的に見ていきましょう。

これらは、いわば病気の「症状」に対する治療法です。

まずは、これらの基本をしっかりと押さえることが重要です。

原因1：目的の不明確さとその対策

最も多く見られる原因は、そもそも「何のために人事評価制度を導入したのか」という目的が、不明確であるか、社員に全く共有されていないケースです。

「流行っているから」「会社としての体裁を整えるため」といった理由で導入された制度は、魂のない抜け殻と同じです。

この場合の対策は、制度の目的を再定義し、明確に言語化することです。

「人材育成」「業績向上」「企業文化の浸透」など、自社が制度を通じて何を達成したいのか、その目的を、経営陣から全社員に向けて、繰り返し発信し続ける必要があります。

原因2：制度の複雑化とその対策

公平性を追求するあまり、評価項目をやみくもに増やし、評価基準を細分化しすぎた結果、制度が複雑怪奇になってしまうケースも少なくありません。

複雑すぎる制度は、評価者である管理職の理解が追いつかず、正しい評価を困難にします。

また、評価業務にかかる時間も増大させ、現場の大きな負担となります。

この場合の対策は、制度の簡素化、つまり「評価項目の絞り込み」です。

本当に重要な評価項目は、実はそれほど多くないはずです。

会社の理念やビジョンに直結する、最も重要な3〜5つの項目に絞り込む勇気が、形骸化を防ぎます。

原因3：運用体制の不備とその対策

どれだけ素晴らしい制度を作っても、それを運用する体制が整っていなければ、絵に描いた餅で終わってしまいます。

特に、「評価者への教育不足」と「フィードバックの不徹底」は、運用不備の二大要因です。

評価者である管理職が、評価基準や面談の方法を正しく理解していなければ、評価は個人の主観や価値観に左右され、不公平感を生み出します。

対策としては、定期的な「評価者研修」の実施が不可欠です。

また、評価結果を本人に伝えるフィードバック面談が、ただの結果通知で終わっていたり、そもそも実施されていなかったりすれば、社員は成長の機会を失います。

評価とフィードバックは、必ずセットで運用することを、会社の公式ルールとして徹底する必要があります。

原因4：評価者の負担感とその対策

形骸化の大きな要因として、評価者である管理職が感じる「負担感」も無視できません。

通常業務に加えて、部下一人ひとりの目標設定から、評価シートの作成、フィードバック面談まで、その業務量は膨大です。

この負担感が、評価を「早く終わらせたい作業」へと変えてしまいます。

対策としては、まず会社として、評価業務を「管理職の重要な責務である」と位置づけ、そのための時間を物理的に確保することが必要です。

また、評価プロセスを支援するITツールやシステムを導入することも、負担軽減に有効な手段と言えるでしょう。

形骸化の本当の原因は社長の不在

ここまで、形骸化の一般的な原因と対策を見てきました。

しかし、断言します。

これらはすべて、病気の「症状」に対する対症療法に過ぎません。

いくら薬を飲んでも、病気の「根本原因」を治療しない限り、形骸化という病は、必ず再発します。

その根本原因とは、ただ一つ。「社長の不在」です。

なぜ社長は制度から不在になるのか

もちろん、社長が物理的に会社にいない、という意味ではありません。

ここで言う「不在」とは、人事評価制度という、会社の最も重要な仕組みの中心に、社長の「魂」や「意思」が存在していない、という状態を指します。

制度を設計する段階では、社長も熱心に関わっていたかもしれません。

しかし、いざ運用が始まると、「あとは人事部に任せた」と、現場から遠ざかってしまう。

日々の経営に追われ、人事評価という、すぐに結果が出ないテーマへの関心が薄れてしまう。

あるいは、人に評価を下すという、精神的な負担の大きい仕事から、無意識のうちに距離を置いてしまう。

こうして、社長は、自らが創ったはずの制度の「当事者」から、いつしか「傍観者」へと変わってしまうのです。

社長の不在が会社の法律を無効にする

著者の考え方の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という思想があります。

そして、その法律を制定し、その法律の正当性を保証する最高責任者は、社長以外にあり得ません。

もし、国の最高責任者が、自らが定めた法律に全く関心を示さず、その運用を役人に丸投げしていたとしたら、その法律は、国民から尊重されるでしょうか。

答えは、言うまでもありません。

法律は、あっという間に形骸化し、誰も守らない、ただの紙切れになるでしょう。

人事評価制度も、全く同じです。

社長が「不在」になった瞬間、その制度は、拠り所となるべき「魂」を失い、ただの抜け殻、つまり形骸化へと向かって、一直線に進み始めるのです。

どんな対策も対症療法で終わる理由

社長が不在のまま、人事部がいくら制度の簡素化や、評価者研修といった「対策」を講じても、それは根本的な治療にはなり得ません。

なぜなら、社員が本当に知りたいのは、「評価シートの書き方」といったテクニックではないからです。

彼らが知りたいのは、「この会社は、どこへ向かっているのか」「社長は、私たちに何を期待しているのか」という、会社の「意思」そのものです。

その「意思」を語れるのは、社長、ただ一人です。

社長が不在のまま行われるどんな対策も、社員の心には響かず、一時しのぎの対症療法で終わってしまうのは、必然なのです。

「社長の不在」を解決する本質的な形骸化対策

では、どうすれば、形骸化した制度を根本から再生させることができるのでしょうか。

その方法は、ただ一つ。

「不在」だった社長が、再び、制度の中心に「帰還」することです。

ここでは、そのための具体的な3つのステップをご紹介します。

社長が制度の魂として帰還する

最初のステップは、社長であるあなた自身が、「人事評価制度の最高責任者は、この私である」と、改めて覚悟を決めることです。

そして、その覚悟を、役員や社員に向けて、明確に宣言してください。

「これからの我が社の人事評価は、私の理念を反映した、最も重要な経営の仕組みとして、私自身が責任を持って運用していく」

この力強い宣言こそが、形骸化した制度に、再び命の火を灯す、最初の狼煙となります。

それは、制度に「魂」が戻ってきた瞬間です。

社長が「誰をえこひいきするか」を再定義する

次に、社長がやるべきことは、あなたの会社の「法律」の根幹を、自らの言葉で再定義することです。

それは、「今、この会社で、最も賞賛され、報われるべきは、どのような価値観を持ち、どのような行動をする人材なのか」という、会社の「えこひいき」の基準を、明確に言語化する作業です。

それは、5年前と同じ答えでしょうか。

会社の成長ステージや、市場環境の変化に応じて、求める人材像も変わっているはずです。

この「えこひいき」の基準こそが、全ての評価の拠り所となります。

この基準が明確であれば、制度は、自ずとシンプルになり、評価者の負担も、劇的に軽減されるのです。

社長自らが理念の伝道師となる

最後のステップは、再定義した理念、つまり新しい「法律」を、社長自らが、あらゆる場面で語り続けることです。

朝礼で語り、会議で語り、社内報で語り、そして何より、社員一人ひとりとの対話の中で、熱く語るのです。

社長の言葉は、どんな精緻なマニュアルよりも、力強く、社員の心に浸透していきます。

社長が、誰よりも楽しそうに、自社の理念を語り、その理念を体現する社員を賞賛する。

その姿を見せることで、形骸化した制度は、再び、社員の成長と会社の未来を創るための、生きた仕組みとして、力強く脈動を始めるのです。

社長は、制度の「監視者」ではなく、理念を伝える「伝道師」でなければなりません。

まとめ

人事評価制度の形骸化。

その問題の根源は、制度の設計や運用といった、テクニカルな部分にあるのではありません。

それは、社長が、制度の魂であるべき「理念」から、どれだけ遠ざかってしまっているか、という、極めてシンプルで、しかし本質的な問題なのです。

人事評価制度の形骸化を防ぐ第一歩

形骸化を防ぎ、制度を再生させるための第一歩。

それは、評価シートの項目を見直すことではありません。

新しい評価システムを導入することでもありません。

まず、社長であるあなた自身が、一人で静かに、自社の理念と向き合う時間を取ることです。

そして、「自分は、どんな仲間と、どんな未来を創りたいのか」という、原初の問いに、もう一度、立ち返ることです。

その答えが見つかった時、あなたの会社の人事評価制度は、本当の意味で、再生への道を歩み始めるでしょう。

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あなたの会社の「魂」を言語化し、それを組織の隅々にまで浸透させるための、具体的なお手伝いをすることができます。

あなたの会社が、形骸化の長いトンネルを抜け出し、再び力強く成長していく、その第一歩を、共に踏み出せることを、心から楽しみにしています。

お気軽に村井にご相談ください。

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