人事評価制度の作り方｜5ステップの前に北極星を定めよう

人事評価制度の作り方をインターネットで検索すれば、「5つのステップ」や「7つの手順」といった、分かりやすい解説記事が、無数に見つかります。

多くの企業が、それらの手順書に忠実に従って、多大な時間と労力をかけて、新しい制度を作り上げます。

しかし、なぜでしょう。

完璧な手順書通りに作ったはずの制度が、いつの間にか機能不全に陥り、社員の不満の種となり、ただの形骸化した「作業」になってしまうのです。

それは、ほとんどの解説記事が、そしてそれを参考にする9割の企業が、人事評価制度の作り方における、最も重要な「事前ステップ」を見落としているからです。

この記事では、巷で語られる「5つのステップ」を網羅的に解説した上で、その成否を分ける、たった一つの、しかし最も重要な「事前ステップ」について、解説していきます。

---

---

なぜ人事評価制度の作り方は5ステップだけでは不十分なのか

多くの企業が、人事評価制度の作り方で失敗します。

それは、彼らが手順を間違えたからではありません。

彼らは、そもそも、地図を持たずに、船を造り始めてしまっているのです。

手順通りに作っても制度が機能しない理由

「ステップ1：目的設定」「ステップ2：評価項目の策定」…。

これらの手順は、一見すると、非常に論理的で、正しいように思えます。

しかし、手順通りに作った制度が、なぜか現場の共感を得られず、社員のモチベーションを下げ、組織の活力を奪ってしまう。

そんな皮肉な現実が、多くの企業で起こっています。

その理由は、非常にシンプルです。

その制度に、社員が「なぜ、これをやる必要があるのか」を、心の底から納得できるだけの「魂」が、込められていないからです。

どれだけ精緻な部品を組み合わせても、魂、つまりエンジンがなければ、船はただの鉄の塊に過ぎません。

目的地なき航海は必ず失敗する

人事評価制度を作ることは、会社という「船」を造ることに似ています。

評価制度という船に乗って、社員という船員と共に、会社の成長という大海原へと、航海に出るのです。

では、社長であるあなたに、一つ、質問です。

あなたの船は、どこへ向かうのでしょうか。

その「目的地」が明確でないまま、とりあえず立派な船を造り、航海に出たとしたら、どうなるでしょう。

船員たちは、どこへ向かっているのか分からず、不安と不信感を募らせます。

やがて、船は嵐に巻き込まれ、大海の真ん中で、漂流してしまうに違いありません。

この「目的地」こそが、人事評価制度における、最も重要な要素なのです。

重要なのはステップ1のさらに前にある

多くの解説記事が教える「ステップ1：課題把握と目的設定」は、重要です。

しかし、それは、あくまで「どのような船を造るか」という、設計思想の話に過ぎません。

本当に重要なのは、そのさらに手前にある、「そもそも、我々はその船でどこへ向かうのか」という、航海の目的そのものを定めることです。

私たちは、それを「事前ステップ」と呼んでいます。

この事前ステップを抜きにして、いきなり5つのステップから作り始めてしまうことこそが、人事評価制度作りにおける、最大の失敗要因なのです。

次の章で、その最も重要な「事前ステップ」について、詳しく見ていきましょう。

人事評価制度の作り方 事前ステップ「北極星を定める」

人事評価制度の作り方における、全ての土台。

それは、テクニックや手順ではなく、社長であるあなた自身の「理念」です。

この章では、制度設計という名の航海に出る前に、絶対に定めなければならない、会社の進むべき道を照らす「北極星」について、解説します。

人事制度は社長の理念を映す鏡

人事評価制度は、単なる評価のためのツールではありません。

それは、社長であるあなたの「理念」や「価値観」が、そのまま映し出される「鏡」なのです。

あなたが「何を大切にし、どんな会社を創りたいのか」という想いが、等級、評価、報酬という、制度のあらゆる側面に、色濃く反映されます。

もし、あなたが心の底では「挑戦する人材」を求めているのに、制度が「減点主義」で、失敗を許さないものであれば、その鏡は、あなたの本心とは全く違う、歪んだ姿を映し出すでしょう。

社員は、社長の「言葉」ではなく、この「鏡」に映った姿を見て、会社の本当の価値観を判断します。

だからこそ、制度を作り始める前に、まず、あなた自身が、鏡に何を映したいのかを、明確にしなければならないのです。

あなたの会社の北極星を見つける方法

では、どうすれば、自社の「北極星」、つまり会社の理念を、明確にすることができるのでしょうか。

それは、他社の事例や、経営書の中に答えを探すことではありません。

答えは、社長である、あなた自身の心の中にしかありません。

ぜひ、一人で静かになれる時間を確保し、以下の問いに、正直に、そして具体的に、向き合ってみてください。

・質問1：これまでの経営者人生で、社員のどんな行動を見て、心の底から「嬉しい」と感じましたか？ ・質問2：逆に、社員のどんな行動を見て、心の底から「がっかりした」あるいは「許せない」と感じましたか？ ・質問3：会社の業績が絶好調な時、その利益を、どんな働きをしたチームに、最も多く分配したいですか？

これらの問いに対する、あなたの「本音」の答えこそが、あなたの会社が進むべき道を照らす、「北極星」の正体です。

最初に定めるべき会社の「法律」の基本原則

「北極星」が見つかったら、それを、会社の最も上位のルール、つまり「法律」の基本原則として、言語化します。

著者の思想の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という考え方があります。

そして、その法律の基本原則とは、「この国では、どのような国民（社員）が、最も尊敬され、報われるのか」という、価値観の表明に他なりません。

これは、社長が「誰をえこひいきするか」を、全社員に向けて、明確に宣言する行為でもあります。

「我が社は、挑戦する者を、えこひいきする」 「我が社は、誰よりも顧客に誠実な者を、えこひいきする」

この、社長の覚悟のこもった「法律の基本原則」こそが、これから始まる、5つのステップ全ての、ブレない指針となるのです。

人事評価制度の作り方5ステップ

会社の進むべき道を示す「北極星」が定まったら、いよいよ、具体的な船作りのステップに入ります。

ここでは、一般的な人事評価制度の作り方である「5つのステップ」を解説します。

ただし、常に「事前ステップで定めた北極星に、その選択は合っているか」と、自問しながら読み進めてください。

ステップ1：課題把握と目的設定

最初のステップは、現状の組織が抱える課題を洗い出し、今回の制度設計で、何を達成したいのかという「目的」を設定することです。

これは、航海で言えば、「なぜ、新しい船が必要なのか」「その船で、どんな海を渡りたいのか」という、航路を決定する作業です。

社員アンケートやヒアリングを通じて、「現在の評価制度に、どんな不満があるか」「どんな制度であれば、もっと活躍できるか」といった、現場の声を吸い上げます。

そして、「北極星」に照らし合わせ、「人材育成の促進」や「挑戦する文化の醸成」といった、今回の制度設計が目指す、具体的なゴールを定めます。

ステップ2：評価基準と項目の決定

次に、定めた目的に基づき、「何をすれば評価されるのか」という、具体的な評価基準と項目を決定します。

これは、航海の「羅針盤」を作る、極めて重要な作業です。

羅針盤が指し示す方向が、北極星とずれていては、目的地にはたどり着けません。

例えば、北極星が「挑戦」であるならば、評価項目には「成果」だけでなく、「挑戦のプロセス」や「失敗から学んだ経験」といった項目を加える必要があります。

会社の理念や行動指針（バリュー）を、具体的な行動レベルの言葉に落とし込み、評価項目として設定していくのです。

ステップ3：評価方法とルールの設定

評価基準が決まったら、次に「誰が」「どのように」評価を行うのか、という具体的な評価方法とルールを設定します。

これは、安全な航海のための「航海術」を定める作業です。

上司だけが評価するのか、同僚や部下も評価に参加する「360度評価」を導入するのか。

評価結果を、昇給や賞与、昇格といった処遇に、どのように反映させるのか。

これらのルールを、明確に、そして公平に定めます。

ここでも、「北極星」への意識が重要です。

北極星が「チームワーク」であるならば、個人の評価だけでなく、チームとしての成果も、処遇に反映させるルールが必要になるでしょう。

ステップ4：システム整備と社員への周知

制度の骨格が固まったら、それを円滑に運用するための、システムやフォーマットを整備します。

評価シートや、評価管理システム、給与テーブルなどが、これにあたります。

そして、最も重要なのが、完成した新制度を、全社員に「周知」することです。

これは、新しい船の「出航準備」です。

なぜ、この制度を作るのかという「目的（北極星）」から、具体的な評価基準やルールまで、説明会やマニュアルを通じて、丁寧に、そして繰り返し説明します。

この周知を怠れば、社員は新しい船に、期待を持って乗り込んではくれません。

ステップ5：運用開始と定期的な見直し

いよいよ、新しい制度の「運用開始」、つまり「出航」です。

しかし、船は、一度航海に出たら、それで終わりではありません。

天候の変化や、予期せぬトラブルに対応しながら、常に進むべき方向を「修正」していく必要があります。

制度運用後に、社員から意見を吸い上げたり、その効果を測定したりしながら、定期的に制度を「見直し」、より良いものへと、改善し続けるのです。

このPDCAサイクルを回し続けることが、制度を形骸化させず、「生きた仕組み」として機能させるための、最後の鍵となります。

まとめ：北極星があれば人事評価制度の作り方は間違えない

人事評価制度の作り方。

その成否を分けるのは、5つのステップを、いかに巧みにこなすか、ではありません。

それは、その全てのステップの、さらに手前にある「事前ステップ」で、社長であるあなたが、どれだけ明確で、力強い「北極星」を、夜空に掲げられるか。

ただ、その一点にかかっています。

まず社長が向き合うべき問い

人事評価制度の作り方で、もし、あなたが道に迷ったなら。

複雑な評価項目や、最新の評価手法に、惑わされる必要はありません。

ただ、原点に立ち返り、あなた自身に、こう問いかけてください。

「私は、どんな星を目指して、この会社という船を、動かしているのだろうか？」

その問いに対する、あなたの誠実な答えこそが、人事評価制度の作り方における、唯一無二の、そして最も確かな、道しるべとなるのです。

制度設計をゼロから支援する個別相談のご案内

もし、あなたが、自社の「北極星」を見つめ直し、それを「生きた制度」へと昇華させる、その航海のプロセスにおいて、信頼できるパートナーを必要としているならば、ぜひご相談ください。

私たちは、あなたの会社の「魂」を言語化し、それを組織の隅々にまで浸透させる、本質的な制度設計を、ゼロからお手伝いすることができます。

あなたの会社が、新たな希望を胸に、未来という大海原へと、力強く漕ぎ出す、その第一歩を、共に踏み出せることを、心から楽しみにしています。

人事評価制度にお困りの方は、お気軽に村井にご相談ください。

---

問い合わせ

新規事業、DX、人事制度などの経営課題に関するご相談は以下よりお受けしております。

仕事や取材に関するご相談