人事評価制度の設計｜失敗しない設計図の描き方
人事評価制度の設計は、会社の未来を左右する、極めて重要なプロジェクトです。
多くの経営者や人事担当者が、失敗しない完璧な「設計図」を求めて、他社の事例を研究し、専門書を読み漁ります。
しかし、あれほど時間をかけて、論理的に正しいはずの設計図を描いたにもかかわらず、完成した家（＝制度）は、すぐに傾き始め、社員の不満が出てきてしまうことも。
あなたの会社の設計が失敗するのは、設計の「手順」が間違っているからではなく、最も重要な「設計思想」が、抜け落ちているからかもしれません。
この記事では、巷で語られる一般的な設計手順を網羅的に解説した上で、9割の企業が見落としている、「失敗しない設計図」を描くための重要な本質について、解説していきます。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
なぜ人事評価制度の設計は失敗するのか
人事評価制度の設計は、多くの企業にとって、一度は通る道です。
しかし、その道の先で、成功という目的地にたどり着ける企業は、ほんの一握りです。
なぜ、これほどまでに多くの設計が、失敗という運命をたどるのでしょうか。
完璧な設計図で建てた家が傾く理由
あなたは、建築家から渡された、完璧に見える設計図通りに、家を建てたとします。
しかし、住み始めてみると、どうも居心地が悪い。
動線が悪く、家族のライフスタイルに合っていない。
やがて、その家は、誰からも愛されない、ただの箱になってしまう。
人事評価制度の設計も、これと全く同じです。
他社の成功事例を参考にし、教科書通りの手順で、論理的に完璧な制度（設計図）を作り上げたとしても、それが、あなたの会社の文化や、社員の価値観に合っていなければ、全く機能しません。
むしろ、社員の主体性を奪い、管理のための管理を生み出す、ただの「住みにくい家」となり、組織の活力を静かに奪っていくのです。
失敗の原因は設計手順ではなく設計思想の不在
多くの企業が、制度が機能しない原因を、「評価項目が悪い」「運用ルールが曖昧だ」といった、設計の「手順」や「パーツ」に求めようとします。
しかし、それは、家の傾きを、壁紙やドアノブのせいにするようなものです。
本当の問題は、もっと根深い場所にあります。
失敗の根本原因。
それは、その家を「なぜ建てるのか」「誰と、どんな暮らしをしたいのか」という、最も根源的な「設計思想」が、不在であることです。
この設計思想なきまま、ただ手順だけをなぞって作られた制度は、魂のない、ただの抜け殻に過ぎません。
だから、失敗すべくして、失敗するのです。
失敗しない設計図の描き方とは
では、失敗しない設計図とは、どのようなものでしょうか。
それは、より詳細な手順書や、より複雑な評価項目のことではありません。
失敗しない設計図を描くための、たった一つの秘訣。
それは、設計を始める前に、まず、設計者である社長自身が、「どんな会社を創りたいのか」という、自らの「理念」と、徹底的に向き合うことです。
その理念こそが、設計図全体を貫く、揺るぎない背骨となるのです。
一般的な人事評価制度の設計方法と手順
本質的な話に入る前に、まずは、世の中で「正しい」とされている、一般的な人事評価制度の設計方法と手順について、網羅的に確認しておきましょう。
これらは、設計を進める上での基本的なフレームワークです。
しかし、忘れないでください。
この手順は、あくまで「設計思想」という魂を込めるための「器」に過ぎないということを。
設計の前提となる目的と方針の策定
制度設計の最初のステップは、「何のために、この制度を作るのか」という、目的と方針を明確にすることです。
「人材育成を促進するため」「挑戦する文化を醸成するため」「公平な処遇を実現するため」など、今回の設計を通じて、会社として達成したいゴールを、具体的な言葉で定義します。
この目的が、会社の経営戦略やビジョンと、強く連動していることが、絶対条件です。
目的が曖昧なまま進められた設計は、必ず、迷走します。
等級制度・評価制度・報酬制度の設計ポイント
目的が定まったら、制度の具体的な中身を設計していきます。
人事評価制度は、大きく分けて、「等級」「評価」「報酬」という、3つの制度の組み合わせで成り立っています。
等級制度は、社員の役割や責任の大きさを定義する「骨格」です。 役職や専門性に応じて、どのような階層を設けるかを設計します。
評価制度は、社員の働きぶりを測る「物差し」です。 会社の目的に合わせて、成果、能力、行動（情意）の何を、どのような基準で評価するのかを設計します。
報酬制度は、評価結果を処遇に反映させる「仕組み」です。 評価が、どのように給与や賞与、昇進に結びつくのか、そのルールを明確に設計します。
この3つが、矛盾なく、一貫した思想の下で連携していることが、失敗しない設計の重要なポイントです.
導入前のシミュレーションと周知の重要性
設計図が完成したら、いきなり家を建てるのではなく、まずは模型を作って、問題がないかを確認します。
それが、「シミュレーション」です。
新しい制度を導入した場合、人件費はどのように変動するのか。
特定の社員に、不利益が生じたりしないか。
これらの影響を事前に検証し、設計図を修正します。
そして、最終的な設計図が固まったら、全社員に対して、丁寧な「周知」を行います。
なぜ、この制度を作るのかという目的から、具体的なルールまで、説明会などを通じて、全社員の理解と納得を得ることが、円滑な導入の鍵となります。
失敗しない設計図を描くための本質的な考え方
さて、ここまで見てきた「一般的な設計手順」は、いわば、家の建て方のマニュアルです。
しかし、マニュアル通りに作っても、良い家になるとは限りません。
ここからは、失敗しない設計図を描くための、最も重要な「本質的な考え方」について、お話しします。
設計とは「社長の法律」を制定する行為である
著者の思想の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という考え方があります。
そして、その法律を設計するということは、単なる人事の仕事ではありません。
それは、「この国では、どのような国民（社員）が、最も尊敬され、報われるのか」という、国家の根幹をなす「法律」を、社長自らが制定する、極めて創造的で、神聖な行為なのです。
この「立法者」としての覚悟を、社長が持てるかどうか。
それが、設計の成否を分ける、最初の分岐点です。
まず描くべきは設計図ではなく会社の「北極星」
法律を制定するにあたり、まず最初に決めるべきことは何でしょうか。
それは、その国が、どこへ向かうのか、という、揺るぎない「目的地」です。
人事評価制度の設計も、全く同じです。
等級や評価といった、具体的な設計図を描き始める前に、まず、社長であるあなたが、会社の「北極星」、つまり「理念」を、明確に定めなければなりません。
「我々は何のために存在するのか」 「どんな価値を、社会に提供したいのか」 「5年後、10年後、我々は、どんなチームになっていたいのか」
この「北極星」こそが、全ての設計判断の、ブレない指針となるのです。
社長のえこひいきが設計の出発点となる
では、その「北極星」とは、一体何なのでしょうか。
それは、突き詰めれば、社長であるあなた自身の「えこひいき」の基準です。
あなたが、心の底から「こんな働きをする社員を、特別に賞賛し、報いたい」と願う、その価値観そのものです。
「挑戦する社員を、えこひいきしたい」のか。 「誰よりも顧客に誠実な社員を、えこひいきしたい」のか。 「チームの和を重んじる社員を、えこひいきしたい」のか。
この、社長の人間的な「えこひいき」の基準を、正直に、そして明確に言語化すること。
それこそが、失敗しない人事評価制度設計の、全ての「出発点」となるのです。
理念から始める人事評価制度の設計ステップ
ここからは、あなたの心の中にある「北極星」を、具体的な「設計図」へと、落とし込んでいくための、実践的な3つのステップをご紹介します。
STEP1：社長が「理想のチーム像」を言語化する
最初のステップは、社長であるあなた自身が、自らの手で、「理想のチーム像」を、具体的な言葉で描き出すことです。
5年後、あなたの会社が大きな成功を収め、その祝賀会を開いている場面を、想像してみてください。
その壇上で、あなたが満面の笑みで、全社員に紹介している「成功の立役者たち」は、どのような活躍をした、どのような人物でしょうか。
その「理想のチーム像」を、一枚の絵のように、あるいは短い物語のように、具体的に言語化するのです。
この言語化された理想像こそが、あなたの会社の新しい「法律」の、最も重要な基本理念となります。
STEP2：理念を等級・評価・報酬の設計図に落とし込む
次に、STEP1で言語化した「理想のチーム像」という理念を、具体的な人事制度のルール、つまり「等級・評価・報酬」の設計図へと、翻訳していきます。
例えば、「理想のチーム像」が、「失敗を恐れずに挑戦するチーム」なのであれば、
等級制度の設計図として、上位等級への昇格要件に、「新規事業や業務改革を主導した経験」を明記する。
更に、評価制度の設計図として評価項目に「チャレンジ度」を設け、たとえ失敗しても、そのプロセスを評価する。
最後に、報酬制度の設計図として 通常の賞与とは別に、最も果敢な挑戦をしたチームに、特別なインセンティブを与える。
このように、理念が、制度のあらゆる側面に、一貫して反映されるように、具体的な設計図を描いていくのです。
STEP3：設計図を全社員に共有し魂を吹き込む
そして、最後のステップが、完成した設計図を、全社員に共有し、そこに「魂」を吹き込むことです。
これは、単なる「説明会」ではありません。
社長であるあなた自身が、なぜ、この設計図を描いたのか、その背景にある想いや、この設計図に込めた未来への期待を、自らの言葉で、熱く語る「宣言」の場です。
「この設計図は、我々が目指す、理想のチームへの、約束の証だ」
この社長の力強い宣言によって、単なる紙の上の設計図は、初めて、全社員の心を動かす、生きた「魂」を宿すのです。
まとめ：最高の設計図は社長の心の中にある
人事評価制度の設計。
その成否を分けるのは、どれだけ精緻な手順書に従うか、ではありません。
それは、設計者である社長が、どれだけ深く、自らの心の中にある「理念」と向き合えるか。
ただ、その一点にかかっています。
明日から始めるべき最初のステップ
失敗しない設計図を描くための、明日から始めるべき、最初のステップ。
それは、人事担当者と、打ち合わせをすることではありません。
まず、社長であるあなたが、たった一人で、静かに考える時間を確保することです。
そして、自問してください。
「私が、本当に創りたい会社とは、どんな会社だろうか？」
その問いに対する、あなたの誠実な答えこそが、最高の設計図を描くための、全ての始まりです。
失敗しない設計図作りを支援する個別相談
もし、あなたが、自らの心の中にある「北極星」を見つめ直し、それを「生きた設計図」へと昇華させるプロセスにおいて、信頼できるパートナーを必要としているならば、ぜひご相談ください。
私たちは、あなたの会社の「魂」を言語化し、それを組織の隅々にまで浸透させる、本質的な制度設計を、ゼロからお手伝いすることができます。
あなたの会社だけの「最高の設計図」を、共に描き上げられることを、心から楽しみにしています。
人事評価制度にお困りの方は、お気軽に村井にご相談ください。
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