エンジニアの人事評価｜9割の会社が見落とす本当の価値とは？
エンジニアの人事評価でお困りではないですか？
人事評価は、多くの経営者や人事担当者が頭を悩ませるテーマです。
営業のように、売上という分かりやすい数字があるわけではない。
かといって、技術力という曖昧な言葉だけで、彼らの本当の価値を測ることもできない。
「一体、何を基準に評価すればいいのだろうか…」
もし、あなたがそう感じているのなら、この記事はまさにあなたのために書かれました。
なぜなら、9割の会社が、エンジニアの「見せかけの価値」に惑わされ、「本当の価値」を見落としてしまっているからです。
この記事では、なぜ技術力が高いだけのエンジニアを評価してはいけないのか、その衝撃的な理由を解き明かします。
是非最後までご覧ください。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
なぜ技術力が高いだけのエンジニアは評価してはいけないのか
「技術力の高いエンジニアを採用し、評価することこそが、事業成長の鍵だ」
多くの経営者が、そう信じて疑いません。
しかし、その「技術力信仰」こそが、気づかぬうちに、あなたの会社のチームと文化を、静かに破壊していく元凶となり得るのです。
スーパーエンジニアがチームを破壊する事例
ここに、一人の天才的な「スーパーエンジニア」がいたとします。
彼のコーディングスキルは圧倒的で、他のメンバーの数倍のスピードで、難解な課題を解決していきます。
経営者であるあなたは、彼を最高評価し、特別な報酬を与えるでしょう。
しかし、その裏で、組織は静かに、しかし確実に、蝕まれていきます。
彼は、自分の知識や技術を、決してチームに共有しようとはしません。
彼の書くコードは、彼にしか理解できない、複雑怪奇な芸術作品です。
他のメンバーが質問をしても、彼は「そんなことも分からないのか」と、見下した態度を取る。
結果として、彼の個人成果は突出する一方で、チーム全体の技術力は停滞し、若手は育たず、組織の雰囲気は最悪になる。
そして、ある日、そのスーパーエンジニアが、より良い条件を求めて会社を去った時。
後には、誰もメンテナンスできない「負の遺産」と、活力を失ったチームだけが、残されるのです。
他職種との決定的違いは「時間軸」と「貢献の形」
なぜ、エンジニアの評価は、これほどまでに難しいのでしょうか。
それは、エンジニアという職種の「貢献の形」が、他の職種とは、本質的に異なるからです。
設計のポイント①：エンジニアの仕事は？
エンジニアの仕事を、他の職種、例えば営業と比較してみましょう。
もし、営業の仕事が、獲物を仕留めてくる「狩り」なのだとしたら。
エンジニアの仕事は、豊かな土壌を耕し、作物を育てる「農耕」に似ています。
狩りの成果は、その日の獲物の量（＝売上）で、すぐに測ることができます。
しかし、農耕の成果は、すぐには現れません。
日々の地道な土壌改良や、水路の整備といった、目に見えにくい貢献が、数ヶ月後、数年後の、豊かな収穫に繋がるのです。
この「時間軸」と「貢献の形」の違いを理解することこそが、エンジニア評価の設計における、第一のポイントです。
「本物の価値」を見抜くために解像度を上げよう
エンジニアの「本物の価値」を見抜くためには、経営者であるあなたの「目」の解像度を、上げる必要があります。
今日の収穫量（＝今期の開発スピード）だけを見る、低い解像度のままでは、本質を見誤ります。
土壌の質（＝コードの保守性）はどうか。
水路の設計（＝システムの将来性）は優れているか。
そして何より、他の農夫（＝チームメンバー）に、良い影響を与えているか。
これらの、目に見えにくい貢献を、正しく捉えるための、高い解像度の視点。
それを持つことこそが、経営者に求められる、最も重要な資質なのです。
9割が陥る「見せかけの価値」を評価する罠
多くの企業が、この「解像度の低さ」ゆえに、エンジニアの「見せかけの価値」を評価するという、深刻な罠に陥っています。
あなたの会社は、大丈夫でしょうか。
「技術力」だけではない
「技術力」という言葉は、非常に便利で、聞こえが良いですが、その実態は、極めて曖昧な「蜃気楼」です。
一体、「技術力が高い」とは、どういう状態を指すのでしょうか。
最新のプログラミング言語を知っていることでしょうか。
複雑なアルゴリズムを実装できることでしょうか。
その定義が、会社の理念や事業戦略と結びついていなければ、「技術力」という指標は、何の意味も持ちません。
「技術のための技術」を追い求めるエンジニアを、あなたの会社は、本当に評価したいのでしょうか。
「生産性」だけで評価していないか
次に陥りがちなのが、「生産性」という名の、危険な罠です。
書いたコードの行数や、修正したバグの数、こなしたタスクの数といった、分かりやすい数字で、エンジニアの生産性を測ろうとする。
これは、「木を見て森を見ず」の典型です。
この評価方法は、エンジニアに「意味のある仕事」ではなく、「測定しやすい仕事」をすることを、奨励します。
無駄に長いコードを書き、重要でないタスクの数ばかりをこなす。
それは、会社の成長に、本当に貢献していると言えるのでしょうか。
「チームワーク」をどう評価する？
「うちは、チームワークも評価しているから大丈夫だ」
そう思われたかもしれません。
しかし、その「チームワーク」の評価が、ただ、仲が良い、喧嘩をしない、といった「馴れ合い」を、評価するものになっていませんか。
本当に価値のあるチームワークとは、時に、激しく意見を戦わせ、互いのコードを厳しくレビューし、チーム全体の成果を最大化するために、言うべきことを言い合える関係性のことです。
表面的な「仲の良さ」を評価することは、むしろ、健全な対立を恐れ、本質的な議論を避ける、不健康な組織文化を、育んでしまう危険性すらあるのです。
エンジニアの本当の価値は「文化を創る力」である
では、見せかけの価値ではない、エンジニアの「本当の価値」とは、一体、何なのでしょうか。
それは、単なる技術力でも、生産性でもありません。
それは、あなたの会社の「文化を創る力」です。
評価すべきはコードではなくチームへの貢献
優れたエンジニアは、優れたコードを書くだけではありません。
彼らは、自らの行動を通じて、チーム全体のレベルを引き上げます。
自分の知識を惜しみなく共有し、後輩を指導する。
コードレビューを通じて、チームの技術標準を高める。
複雑な問題を、誰にでも分かるように、丁寧に解説する。
彼ら、彼女ら一人の存在が、チーム全体の生産性と、成長の速度を、何倍にも加速させるのです。
本当に評価すべきは、個人が生み出した「作品（コード）」ではなく、チームや組織に与えた「貢献」なのです。
「会社の法律」をコードと文化で体現する力
私の思想の根幹には、「人事評価制度は、会社という王国の法律である」という考え方があります。
そして、優れたエンジニアとは、この「会社の法律（＝理念）」を、深く理解し、それを「コード」と「文化」という、二つの形で体現できる人材です。
彼らは、会社の理念に沿った、保守性が高く、将来性のあるコードを書きます。
そして、会社の理念に沿った、協力的で、成長意欲の高いチーム文化を、自らの行動で、創り上げていくのです。
この「法律を体現する力」こそが、エンジニアの「本当の価値」の源泉です。
社長の「えこひいき」が最高のエンジニア文化を創る
では、どうすれば、そのような、理念を体現するエンジニアを、育てることができるのでしょうか。
その答えは、社長であるあなた自身の「えこひいき」にあります。
あなたが、心の底から「こんなエンジニアを、私は、特別に賞賛し、報いたい」と願い、その「えこひいき」の基準を、明確に、そして繰り返し、全社員に宣言すること。
「我が社は、チームを育てるエンジニアを、えこひいきする」
その、社長の覚悟のこもった一貫したメッセージが、最高のエンジニア文化を創り上げる、唯一にして、最強の武器となるのです。
設計のコツ「本当の価値」を評価制度に実装する
ここからは、この「本当の価値」を、具体的な人事評価制度へと、「実装」していくための、設計のコツを解説します。
評価制度は文化を創るための設計図
まず、心に刻んでほしい、設計の最も重要なコツ。
それは、人事評価制度を、単なる「評価のためのツール」ではなく、「理想のエンジニア文化を創るための設計図」として、捉えることです。
あなたが、どんなエンジニア文化を創りたいのか。
その理想像を、具体的な評価項目や、評価基準という「設計図」に、落とし込んでいく。
この視点の転換が、全ての始まりです。
STEP1：社長が「理想のエンジニアチーム」の物語を創作する
設計の第一歩は、評価項目を書き出すことではありません。
まず、社長であるあなた自身の言葉で、「理想のエンジニアチームの物語」を、創作してみてください。
5年後、あなたの会社が、画期的な新製品をリリースし、世界中から賞賛されているとします。
その製品を創り上げたエンジニアチームは、どのようにして、その偉業を成し遂げたのでしょうか。
どんな困難があり、彼らは、どのように協力し、どんな「美学」を持って、コードを書いていたのか。
その、感動的なサクセスストーリーを、具体的に、そして情熱的に、書き出してみるのです。
STEP2：物語の主人公を評価項目に分解する
次に、その物語の「主人公」である、理想のエンジニアの行動を、具体的な「評価項目」へと、分解していきます。
物語の中で、主人公が取った、最も賞賛すべき行動は何だったでしょうか。
「誰もが諦めかけたバグの原因を、三日三晩、徹して突き止めた」 →評価項目：「技術的探求心と粘り強さ」
「自分の専門外の領域にも、積極的に首を突っ込み、チームの穴を埋めた」 →評価項目：「オーナーシップと越境性」
「レビューで、後輩のコードを、ただ否定するのではなく、その背景を理解し、共に改善策を考えた」 →評価項目：「他者へのリスペクトと育成マインド」
このように、あなたの「物語」が、あなたの会社だけの、ユニークで、魂のこもった「評価項目」を、自ずと教えてくれるのです。
STEP3：社長が最初のファンとなりエンジニアの魅力を語る
そして、最も重要なのが、この「物語の主人公」の、社長であるあなた自身が、「最初の、そして、最大のファン」になることです。
あなたが、朝礼で、会議で、そして日々の何気ない会話の中で、この物語と、その主人公の素晴らしさを、繰り返し、繰り返し、語り続けるのです。
そして、その物語の主人公に近い行動を取った社員がいれば、誰よりも早く見つけ出し、最大限の賞賛を送るのです。
社長のその熱量が、社員の心に火をつけ、「俺も、私も、あの物語の主人公のようになりたい」という、強い憧れを、組織全体に育んでいくのです。
まとめ：コードの向こう側にある「人間」を評価しよう
エンジニアの人事評価。
その本質は、生み出された「コード」という、無機質な成果物を、冷徹に測定することではありません。
それは、そのコードの向こう側にいる、一人の「人間」の、成長への意欲や、チームへの貢献、そして、会社の理念への共感といった、人間的な価値を、いかにして見出し、育んでいくか、という、極めて創造的な営みなのです。
社長が明日からエンジニアチームに問いかけるべきこと
もし、あなたが、今のエンジニア評価に、一抹の疑問を感じているのなら。
明日から、たった一つ、始めてみてほしいことがあります。
それは、エンジニアチームとの定例会議で、進捗を確認する前に、こう問いかけることです。
「今週、チームの誰かのために、最高の仕事をしたのは、誰の、どんな行動だった？」
その問いこそが、あなたの会社の評価軸を、「個人」から「チーム」へ、「作品」から「文化」へと、変える、小さな、しかし、極めて重要な、第一歩となるはずです。
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もし、あなたが、自社の「惚れるエンジニア」の物語を、本気で創り上げ、それを「生きた評価制度」へと、昇華させたいと願うならば、是非村井にご相談ください。
単なる制度の作り方を教えるのではありません。
社長であるあなたの「想い」を言語化し、それを組織の隅々にまで浸透させる、血の通った「物語」を、共に創り上げるお手伝いをします。
あなたの会社の、新たなヒーローが生まれる、その瞬間に、立ち会えることを、心から楽しみにしています。
人事評価制度にお困りの方は、お気軽に村井にご相談くださいね。
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