人事評価制度の作り方ステップ完全版！社長の理念を法律に！
人事評価制度を整えようと決意したとき、多くの経営者がまず手に取るのは「人事評価制度の作り方」を解説した実務書や、インターネット上のテンプレートかもしれません。
しかし、私がこれまでに数多くの企業の制度設計に関わってきた経験から申し上げますと、そのアプローチこそが失敗への第一歩であるケースが非常に多いのです。
「他社が導入しているから」「従業員が増えてきたから」「体裁を整えたいから」といった動機で、箱だけを立派に作っても、そこに魂が宿らなければ組織は機能しません。
むしろ、下手に作られた制度が足枷となり、これまで情熱を持って働いていた優秀な社員たちが、静かに会社を去っていくきっかけを作ってしまうことすらあります。
この記事では、単なる手順の羅列ではない、社長の想いを組織の隅々まで浸透させるための「本質的な人事評価制度の作り方」を解説します。
あなたがこれから作ろうとしているものが、社員を管理するための道具なのか、それとも理想のチームを創るための「法律」なのか、その違いを明確にしていきましょう。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
人事評価制度を作る前に
制度の設計図を書き始める前に、社長であるあなたに、どうしても考えていただかなければならないことがあります。
それは、そもそも「今のあなたの会社に、本当に制度が必要なのか」という根本的な問いです。
50名未満の会社が制度を導入すると組織が冷める？
私はこれまでの経験の中で、従業員数が50名に満たない規模の会社であれば、人事制度はなくても全く問題がないと断言しています。
なぜなら、50名未満の組織において最も強力な人事評価システムは、社長であるあなた自身の「目」と「言葉」だからです。
社長が現場を見て、誰が頑張っているか、誰が理念に沿った行動をしているかを直接把握し、その場で声をかけ、賞賛する。
このダイレクトなコミュニケーションこそが、社員にとって最大の報酬であり、納得感の源泉となります。
この規模の会社に無理やり複雑な評価シートや等級制度を導入すると、それまで阿吽の呼吸で繋がっていた信頼関係の間に、無機質な「紙」や「ルール」という名の壁が生まれます。
社長は制度があるからと現場を見なくなり、社員は社長の想いではなく、評価シートの項目を埋めるためだけに働くようになります。
このように、小規模な組織における性急な仕組み化は、組織の熱量を奪い、人間関係を冷え込ませる「毒」になりかねないことを、まず知っておいてください。
人事制度は社長の想いを仕組み化した王国の法律
では、制度が必要になるタイミングとはいつでしょうか。
それは、社長の目が物理的に全社員に届かなくなったとき、すなわち組織が拡大し、社長の想いを「誰か」や「何か」を通じて代弁させなければならなくなったときです。
このときの人事評価制度は、単なる査定のツールではなく「会社という王国の法律」としての役割を担います。
法律とは、社長がいない場所でも、社員が迷ったときに「我が社では何が正義で、どのような行動が賞賛されるのか」を判断するための基準です。
等級制度は「どのような役割分担をすべきか」を示し、報酬制度は「どのような技術や役割にいくら払うか」を決定します。
そして評価制度は「どのような人材を、社長がえこひいき（＝高く評価）するのか」を明確に宣言するものです。
この「法律」に社長の本音が反映されていなければ、それは魂の抜けた形骸的なルールとなり、誰も守ろうとはしないでしょう。
戦略なき体裁作りは業績悪化を招く
多くの企業で「採用に有利だから」「会社らしくしたいから」という理由で、人事評価制度を導入しようとします。
しかし、目的地が不明瞭なまま作られた制度は、必ず「思っていたものと違った」という結末を迎えます。
戦略なき人事制度は、頑張っているエース社員を正しく評価できず、逆に不満ばかりを増幅させてしまいます。
そもそも人事評価制度を導入したからといって、即座に売上が上がるということはあり得ません。
売上を作るのはあくまで商品力であり、営業力であり、集客の仕組みです。
もし業績が不振で、利益率が競合よりも低いのであれば、制度を作る前に、まず事業戦略そのものを見直すべきです。
人事制度はあくまで「戦略を実行するための人というリソースを、最大化させるための仕組み」であることを忘れないでください。
理念を法律へ導く人事評価制度の作り方7ステップ
それでは、具体的にどのように制度を構築していくべきか、その本質的な7つのステップについて解説します。
このステップは、単に書類を作成する手順ではなく、社長の想いを組織のDNAへと組み込んでいくプロセスです。
ステップ1 経営理念を自分事化して北極星を再定義する
人事評価制度設計において、最も重要であり、かつ最初に行うべきは「理念の再定義」です。
あなたの会社の経営理念は、額縁の中に飾られた単なる飾りになってはいませんか。
制度を作る前に、社長であるあなた自身が「何のために経営をしているのか」「どのような仲間とどのような景色を見たいのか」を、腹の底から言葉にする必要があります。
この理念が制度全体の「北極星」となり、あらゆる評価基準の拠り所となります。
社長が自分事化できていない理念を基に制度を作っても、現場の社員にはその「嘘」がすぐに見抜かれてしまいます。
まずは社長の心の中にある「本音のメッセージ」を掘り起こし、言葉にすることから始めてください。
ステップ2 等級と報酬に社長のえこひいきを反映させる
理念が定まったら、次はそれを「型」に落とし込んでいきます。
人事制度の三要素である、等級、報酬、評価のうち、まずは等級と報酬の骨組みを決めます。
等級制度では「どのような役割を担う人を、この会社では偉いとするのか」という序列を定義します。
報酬制度では「どのような貢献に対して、いくら支払うのか」という配分ルールを決めます。
ここで重要なのは、世間一般の平均値に合わせることではなく、社長が「誰を、どのような基準でえこひいきしたいのか」を反映させることです。
挑戦する人を報いたいのか、誠実な人を報いたいのか、その社長の意思が報酬の差として明確に現れるように設計してください。
ステップ3 理想の社員を正しく報いる評価項目を絞り込む
等級と報酬の枠組みができたら、次に「何を評価するか」という評価項目を定めます。
多くの失敗例では、ここで項目を増やしすぎて、社員が何を頑張ればいいのか分からなくなってしまいます。
評価項目は、社長が考える「理想の社員像」から逆算して、極限まで絞り込むべきです。
売上数字などの「成果」だけでなく、その成果を出すために必要な「行動」や「姿勢」が、理念に沿っているかを評価の対象にします。
「この項目で高い評価を得ている人が、社内で最も尊敬される」という状態を作ることが理想です。
多すぎる項目は社員の思考を停止させますが、絞り込まれた本質的な項目は、社員の情熱を一点に集中させる力を持つのです。
ステップ4 納得感を最大化する評価プロセスと処遇の確定
評価項目が決まったら、それをどのように運用し、最終的な処遇へと繋げるかのプロセスを確定させます。
評価は一度きりの「査定」であってはなりません。
期首に目標を合意し、期中に進捗を確認し、期末に振り返るという、継続的なコミュニケーションのプロセスそのものが評価です。
また、評価結果がどのように給与や賞与に反映されるのか、そのロジックを透明化することも重要です。
社員が「自分のこの行動が、この評価に繋がり、この報酬になった」と論理的に理解できることで、初めて制度に対する納得感が生まれます。
ブラックボックス化された評価は不信感しか生みませんが、開かれたプロセスは社員に安心感と次への意欲を与えます。
ステップ5 現場を疲弊させない究極にシンプルなシート設計
制度の設計が固まってきたら、それを運用するための「評価シート」を作成します。
ここでの鉄則は、徹底的に「シンプル」であることです。
現場の管理職や社員にとって、評価シートへの記入が重荷になり、本来の業務を圧迫するようでは本末転倒です。
入力項目を最小限に抑え、直感的に使えるデザインを目指してください。
複雑な計算式や、大量の記述を求めるシートは、結局のところ形骸化し、適当に埋められるだけの紙切れになってしまいます。
「これなら数分で、本質的な振り返りができる」と思えるほどのシンプルさが、制度を長続きさせるコツです。
ステップ6 管理職を育成のプロに変える評価者コーチング
制度という「箱」ができても、それを動かす「人」の教育を忘れてはいけません。
評価制度が機能するかどうかは、現場の管理職が、社長の代弁者として正しく評価・フィードバックできるかにかかっています。
評価者研修を行う目的は、評価の「やり方」を教えることだけではありません。
管理職に対し、社長の理念を深く理解させ、部下の成長を心から願う「愛あるフィードバック」の姿勢を身につけさせることです。
評価とは、単なる点数付けではなく、部下の人生に向き合い、成長を支援するコーチングの機会であると定義し直してください。
管理職の意識が変われば、評価制度は組織を活性化させる最強の育成ツールへと変貌します。
ステップ7 社長が覚悟を伝える説明会を開く
最後にして最大のステップが、社長による「全社説明会」です。
完成した制度を、人事担当者が事務的に説明するだけでは、社員の心は動きません。
社長自らが教壇に立ち、「なぜこの制度を作ったのか」「この制度を通じて、皆とどのような未来を作りたいのか」という、自身の覚悟と想いを直接語ってください。
「これは単なるルール変更ではなく、私たちの王国の新しい法律である」という宣言が必要です。
社長の言葉に熱がこもっていれば、社員は新しい制度を「自分たちを縛るもの」ではなく「自分たちの頑張りを見てくれるもの」として受け入れるでしょう。
この決起の場こそが、制度に命を吹き込み、組織が一つになる瞬間なのです。
職種別の人事制度設計のコツ
人事評価制度を運用する際、営業職、事務職、技術職といった職種ごとの特性を無視して一律の基準を当てはめることは非常に危険です。
それぞれの職種が担う「役割の重み」や「成果の可視性」の違いを理解し、適切に法律を運用する必要があります。
営業職は成果への執着と企業文化への貢献を両立させる
営業職の評価において、売上や利益といった「数字」を外すことはできません。
しかし、数字だけで評価を完結させてしまうと、自分勝手な行動や、短期的な利益のために顧客を裏切るような行為を助長してしまうリスクがあります。
営業職の評価のコツは、業績という「結果」と、理念に基づいた行動という「プロセス」の両輪で評価することです。
例えば、どれほど売上を上げていても、チームの和を乱したり、強引な手法でクレームを発生させたりする社員を高く評価してはいけません。
「我が社の理念を体現しながら、最高の結果を出す人」こそが営業のトップであると明確に定義することで、健全な競争意識と高い組織力が両立します。
バックオフィスは縁の下の力持ちを言語化して評価する
事務職や経理職などのバックオフィス部門は、営業職のように数字で成果が見えにくいため、評価が曖昧になりがちです。
ここでの失敗は、何も問題が起きなかったことを当たり前として、低い評価で安定させてしまうことです。
バックオフィスの評価のコツは、その業務が「事業のスピードや効率にどう貢献したか」を言語化し、定性的な評価基準を具体化することです。
例えば「業務フローを改善して時間を短縮した」「他部署が本来の業務に集中できる環境を整えた」といった行動を、正当に評価対象とします。
バックオフィス社員が「自分たちの支えが、会社という王国の基盤を創っている」という誇りを持てるようにすることが、組織全体の安定感を高める鍵となります。
技術職は年功序列を排してスキルと市場価値で格付けする
エンジニアや職人といった技術職の評価において、最も避けるべきは「年功序列」の導入です。
技術の世界では、社歴よりも卓越したスキルや知識、そしてそれによって生み出される付加価値こそが正義であるべきです。
技術職の評価のコツは、保有スキルや担当できる業務の難易度を段階的に定義し、市場価値を意識した格付けを行うことです。
若くても圧倒的な技術力を持ち、会社のプロダクトを劇的に進化させた社員には、相応の等級と報酬を与えるべきです。
一方で、技術職にも「後進の育成」や「知識の共有」といった、組織としての貢献を評価項目に加えることで、個人の天才性だけでなく、チームとしての技術力向上を促すことが可能になります。
まとめ 制度の型より先に社長の理念を定義せよ
ここまで人事評価制度の作り方について、その本質的なステップとコツを解説してきました。
制度というものは、どれほど時間をかけて作り込んでも、それを支える「理念」という背骨がなければ、簡単に入り口から崩れてしまいます。
巷に溢れる「魔法の杖」のような人事システムを探し回る必要はありません。
答えは、社長であるあなたの中にしかないのです。
あなたが「この会社で大切にしたいこと」を真剣に考え、言葉にし、それを仕組みとして定着させる覚悟を持つ。
その一丁目一番地の作業から逃げずに取り組むことこそが、最も近道であり、唯一の正解です。
制度をいじり回す前に、まずはあなたの心の中にある「北極星」を、もう一度定義することから始めてみてください。
離職率を下げ業績を伸ばすための人事制度個別相談
もし、この記事を読んで「自分の会社の制度には魂がこもっていないかもしれない」「理念をどのように制度に落とし込めばいいのか分からない」と感じたのであれば、一人で悩む必要はありません。
これまで多くの経営者の想いを「王国の法律」へと翻訳してきた私が、あなたの会社の現状を診断し、本質的な課題を浮き彫りにするお手伝いをします。
人事評価制度を、社員を縛る鎖にするのか、それとも社員を輝かせる舞台にするのか。
その選択は、あなたの決断にかかっています。
初回は無料での個別相談を実施しておりますので、まずは現状の組織図や評価シートを拝見しながら、あなたの「本音のメッセージ」をお聞かせください。
あなたの会社が、社員にとって誇りとなり、社会に大きく羽ばたくチームへと生まれ変わる第一歩を、共に踏み出せることを楽しみにしています。
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