人事評価制度のメリット・デメリット｜社長の法律、ありますか？

人事評価制度の導入を検討する時、多くの経営者が「メリット・デメリット」を考えます。

もちろん、その光と影を知ることは重要です。

しかし、もしあなたが知識だけで制度導入の判断をしようとしているなら、その時間は無駄になるかもしれません。

なぜなら、人事評価制度がもたらすメリットとデメリットは、制度そのものにあるのではなく、それを導入するあなたの会社に「法律」があるかどうかで、そのすべてが決まってしまうからです。

この記事では、巷で語られるメリット・デメリットを網羅的に解説した上で、なぜ多くの会社でメリットが絵に描いた餅で終わり、デメリットばかりが現実になるのか、その根本原因を解き明かします。

ぜひ、最後までお読みください。

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人事評価制度を考える前に

本格的な議論に入る前に、まず一つの、しかし最も重要な問いを投げかけたいと思います。

あなたの会社には、社員の働き方を正しく導くための、明確な「法律」がありますか？

この問いの意味が、これから明らかになります。

なぜメリットが消えデメリットだけが残るのか

多くの経営者が、人事評価制度を導入すれば「社員のモチベーションが上がる」「公平な評価ができる」といった輝かしいメリットを享受できると期待します。

しかし現実はどうでしょう。

導入後に聞こえてくるのは、「評価に納得できない」という社員の不満の声。

増大する評価業務に疲弊する管理職の嘆き。

そして、期待していた業績向上には全く繋がらないという、厳しい現実です。

なぜ、期待したメリットは泡のように消え、予期せぬデメリットばかりが大きく膨らんでしまうのでしょうか。

その理由は、制度設計の巧拙にあるのではありません。

もっと根深い、制度導入の「前提条件」が抜け落ちているからです。

答えは「誰をえこひいきするか」という法律の不在

結論から申し上げます。

人事評価制度が失敗するたった一つの理由は、あなたの会社に「誰を、どのような行動をした人材を、えこひいきするのか」という明確な「法律」が存在しないからです。

「えこひいき」というと、不公平な響きに聞こえるかもしれません。

しかし、優れた会社とは、会社が大切にする価値観を体現した人材を、正しく「えこひいき」できる会社のことです。

その「えこひいきの基準」こそが、会社の理念であり、ビジョンに他なりません。

この「法律」がないまま制度という「仕組み」だけを導入することは、六法全書がないまま裁判所を建てるようなものです。

どの行動が正しく、どの行動が間違っているのかを裁く基準がないため、現場は混乱し、不信感が渦巻くだけなのです。

会社の「憲法」を創る設計図

もし、あなたの心に「自社の法律は、まだ言語化できていないかもしれない」という思いが少しでもよぎったなら、どうかご安心ください。

この記事は、まさにそのためにあります。

一般的なメリット・デメリットの解説に留まらず、あなたの手で、あなたの会社の理念という名の「憲法」を創り上げるための、具体的な思考のプロセスと実践的なワークを提供します。

この記事を読み終える頃には、あなたはもう、他社の事例や一般的なノウハウに惑わされることはありません。

自社の進むべき道を照らす、確固たる「法律」を手にしているはずです。

人事評価制度のメリットとデメリット

まずは、あなたの現在地を確認するために、一般的に語られる人事評価制度の光と影、メリットとデメリットを網羅的に見ていきましょう。

これらは、あなたの会社がこれから手にするかもしれない「理想」と、直面するかもしれない「現実」です。

経営者が夢見る「メリット」

人事評価制度が理想的に機能した時、会社は計り知れないほどの恩恵を受けます。

最大のメリットは、会社が目指す方向と、社員一人ひとりの目標が、明確に連動することです。

会社が「何をすれば評価されるのか」という基準を明確に示すことで、社員は日々の業務の中で、迷うことなく力を発揮できます。

これにより、組織全体の生産性は飛躍的に向上するでしょう。

また、評価基準が明確になることで、評価の「公平性」と「透明性」が高まります。

上司の個人的な感情ではなく、定められたルールに基づいて評価されるという安心感が、社員の会社に対する信頼を育みます。

これは、エンゲージメントの向上や、優秀な人材の離職防止に絶大な効果を発揮します。

さらに、個々の社員の強みや弱みが可視化されるため、戦略的な人材育成や、適材適所の人員配置が可能になります。

社員一人ひとりが、自らのキャリアパスを描きやすくなることも、大きなメリットと言えるでしょう。

9割の会社が直面する「デメリット」

しかし、これらの輝かしいメリットの裏には、導入した企業の9割が直面するとも言われる、深刻なデメリットが潜んでいます。

最も顕著なデメリットは、評価者である管理職の負担が、爆発的に増大することです.

部下一人ひとりの目標設定から、期中の面談、評価シートの作成、フィードバック面談まで、その業務は多岐にわたります。

本来のマネジメント業務が疎かになるほど、評価業務に時間を取られてしまうケースも少なくありません。

また、どれだけ精緻な制度を作っても、評価に対する社員の不満をゼロにすることは不可能です。

むしろ、評価が給与や賞与に直結するからこそ、「なぜ同期より自分の評価が低いのか」といった、社員間の無用な競争や対立を生み出す温床にもなり得ます。

結果として、チームワークが阻害され、組織の一体感が失われる危険性もあります。

言うまでもなく、制度の導入と運用には、少なくないコストと時間がかかります。

これらのデメリットを乗り越えてでも、導入する価値があるのか。

全ての経営者が、この厳しい問いに直面するのです。

自社にとって「毒」か「薬」か

ここまで見てきたように、人事評価制度は、会社に素晴らしい効果をもたらす「薬」になる可能性を秘めている一方で、組織を蝕む「毒」にもなり得る、諸刃の剣です。

では、あなたの会社にとって、それは「毒」になるのでしょうか、それとも「薬」になるのでしょうか。

その運命を分けるたった一つの判断基準こそが、冒頭から繰り返しお伝えしている「社長の法律」の有無なのです。

次の章で、その理由を詳しく見ていきましょう。

なぜ「社長の法律」なき制度は組織を蝕む「毒」になるのか

人事評価制度の導入が失敗する根本原因は、「社長の法律」がないまま、仕組みという名の「毒」を組織に注入してしまうことにあります。

なぜ、法律がないだけで、輝かしいメリットは消え去り、制度は組織を蝕む猛毒へと変貌してしまうのでしょうか。

メリットとは「良い法律」がもたらす副産物

そもそも、先ほど挙げた「公平性の担保」や「モチベーション向上」といったメリットは、制度そのものが自動的に生み出すものではありません。

それらはすべて、明確な「法律」が存在して初めて得られる「副産物」に過ぎないのです。

例えば、「公平性」というメリット。

これは、「評価項目が公平である」ということではありません。

社長が定めた「我が社は、挑戦した者を評価する」という法律が全社員に共有されていて、その法律に基づいて評価が行われるからこそ、「公平だ」という納得感が生まれるのです。

法律がなければ、何を基準に評価しても「不公平」になります。

「モチベーション向上」も同様です。

社員のやる気を引き出すのは、評価制度という仕組み自体ではありません。

「この会社は、自分が信じる価値観（＝会社の法律）と同じ方向を向いている」「ここで頑張れば、自分の目指す未来に近づける」と、社員が感じられるからこそ、内発的なモチベーションが湧き上がってくるのです。

メリットとは、社長の理念という名の「法律」が、組織の隅々にまで浸透した結果、自然と生まれてくる果実なのです。

デメリットとは「法律の不在」

一方で、デメリットのほとんどは、「法律の不在」そのものが直接的な原因となって発生します。

考えてみてください。

評価者の負担が増大するのはなぜでしょうか。

それは、評価の基準となる「法律」がないため、管理職が「自分個人の価値観で、部下の人生を左右する重い判断を下さなければならない」という、過剰な精神的負担を強いられるからです。

社員から不満が噴出するのはなぜでしょうか。

それは、判断の拠り所となる「法律」がないため、評価結果が全て「上司の好き嫌い」に見えてしまうからです。

制度が形骸化するのはなぜでしょうか。

それは、そもそもその制度を通じて達成したい目的、つまり「法律」の存在意義が、誰にも理解されていないからです。

このように、デメリットとは、制度の欠陥なのではなく、「法律の不在」という病が引き起こす、必然的な症状なのです。

この根本原因を治療しない限り、どんなに高価な薬（＝最新の評価制度）を投与しても、病状は悪化の一途をたどるでしょう。

【実践ワーク】会社の「法律」を制定する3ステップ

では、どうすれば、あなたの会社の「法律」を制定できるのでしょうか。

それは、コンサルタントに作ってもらうものでも、他社から借りてくるものでもありません。

社長である、あなた自身の心の中から、見つけ出すものです。

ここでは、そのための具体的な3ステップの実践ワークをご紹介します。

STEP1：「社長のえこひいき」を言語化する魔法の質問リスト

まず、あなたの「本音」と向き合います。

ペンと紙を用意し、以下の質問に、思いつくままに答えを書き出してみてください。

・質問1：これまでの経営で、どんな成果を出した社員を、最も褒め称えたいと思いましたか？

・質問2：逆に、どんな行動を取る社員を見ると、許せない気持ちになりますか？

・質問3：業績が絶好調な時、その利益を、どんな働きをしたチームに最も多く分配したいですか？

・質問4：会社が経営危機に陥った時、誰一人リストラせずに済むなら、誰に給与を一番多く払い続けたいですか？

・質問5：あなたが引退する日、社員から「社長は〇〇を大切にする人でした」と言われたいですか？

綺麗事や建前は一切不要です。

あなたの心の奥底にある、生々しい「えこひいき」の基準を、正直に言語化することが、全ての始まりです。

STEP2：会社の「北極星」となる価値観を決める

STEP1で書き出した、あなたの「本音」を眺めてみてください。

そこには、いくつかの共通するキーワードや、価値観が見えてくるはずです。

「挑戦」「誠実」「チームワーク」「顧客貢献」「スピード」。

様々な言葉が浮かんでくるでしょう。

次のステップは、その中から、あなたの会社が、どんな困難な状況にあっても、絶対に譲れない「たった一つの価値観」を選び抜くことです。

これは、会社の進むべき道を照らす、揺るぎない「北極星」となります。

例えば、リクルート社における「お前はどうしたい？」という言葉のように、シンプルで、力強く、全ての行動の判断基準となるような、あなた自身の言葉を見つけ出すのです。

この「北極星」こそが、あなたの会社の「憲法」の根幹をなす、最も重要な価値観となります。

STEP3：法律を等級・評価・報酬の三権分立へ

最後に、定めた「北極星」という憲法を、具体的な人事制度のルール、つまり「法律」の条文に落とし込んでいきます。

人事制度は、大きく分けて「等級（役割）」「評価（基準）」「報酬（分配）」という、三つの要素で成り立っています。

これは、国家における「立法・行政・司法」の三権分立のようなものです。

例えば、あなたの会社の「北極星」が「挑戦」だと決まったなら、

・等級制度（役割）：より高い等級に上がるための要件に、「前例のない課題に挑戦した経験」を加える。

・評価制度（基準）：評価項目の中に「挑戦度」という項目を設け、たとえ失敗しても、そのプロセスを評価する。

・報酬制度（分配）：賞与の一部に、最も果敢な挑戦をしたチームや個人を表彰する「チャレンジ賞」を設ける。

このように、憲法である「北極星」が、全ての法律（等級・評価・報酬）の土台となり、一貫性を持って運用される仕組みを創り上げるのです。

まとめ

人事評価制度のメリットとデメリット。

その議論の本質は、制度の良し悪しを比較検討することではありません。

それは、社長であるあなた自身が、自社の「法律」、つまり「理念」と、どれだけ真剣に向き合えるか、という一点に尽きます。

明確な法律なき制度は、組織を蝕む「毒」となります。

しかし、社長の熱い想いが込められた法律に基づく制度は、社員を成長させ、会社を飛躍させる「最高の薬」となり得るのです。

この記事を読み終えた今、改めて問います。

社長、あなたの会社に「法律」はありますか？

もし、まだその答えが明確でなくとも、何も心配することはありません。

あなたの会社の「法整備」は、今、この瞬間から、始めることができますよ。

人事評価制度にお困りの方は、お気軽に村井にご相談ください。

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