人事評価制度の目的｜9割が知らない「会社の法律」という役割
人事評価制度の「目的」とは、一体何でしょうか。
多くの教科書には、「公正な処遇の決定」や「人材育成の促進」といった、立派な言葉が並んでいます。
しかし、本当にそうでしょうか。
あなたの会社の人事評価制度は、その「建前」通りの目的を、果たして実現できているでしょうか。
もし、制度を運用しているにもかかわらず、社員の不満が消えず、組織が活性化しないのだとしたら。
それは、あなたの会社が、人事評価制度の「本当の目的」を見失っているからに他なりません。
この記事では、9割の企業が信じて疑わない「建前の目的」の限界と、その解決策を解説します。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
はじめに：あなたの会社の人事評価制度は何のためにありますか
この問いに、即答できる経営者や人事担当者は、実は、驚くほど少ないのが現実です。
多くの企業が、その目的を曖昧にしたまま、ただ「仕組み」だけを運用してしまっています。
その結果、制度は魂のない抜け殻となり、やがて組織を蝕んでいくのです。
なぜ一般的な「目的」は機能しないのか
「公正な処遇」や「人材育成」。
これらは、それ自体が間違っているのではありません。
しかし、これらを最終目的に据えた制度は、なぜか、うまく機能しません。
なぜなら、それらは、社員の心を本当に動かす「何か」が、決定的に欠けているからです。
人は、ただ公正に評価されたいわけでも、ただ育成されたいわけでもありません。
その評価や育成が、自分にとって、そして会社にとって、どのような「意味」を持つのか。
その物語を、心の底では求めているのです。
目的が「建前」だから制度は形骸化する
多くの企業で、立派な目的は、ただの「建前」になっています。
社長の本心では、全く違うことを考えているにもかかわらず、世間体の良い言葉を、目的として掲げてしまう。
社員は、その「建前」と、日々の現実とのギャップを、敏感に感じ取ります。
「言っていることと、やっていることが違う」
この不信感が、制度への信頼を失わせ、誰も本気にしない「形骸化」した儀式へと、成り下がらせてしまうのです。
この記事は本当の目的を見つけるための羅針盤
では、あなたの会社が、本当に掲げるべき目的とは、何なのでしょうか。
その答えは、他社の事例や、経営書の中にはありません。
答えは、社長である、あなた自身の心の中にしか、ないのです。
この記事は、あなたが、その「本当の目的」を見つけ出し、会社の進むべき道を照らすための、「羅針盤」となることを、お約束します。
9割が信じる人事評価制度の「建前の目的」一覧
本質的な話に入る前に、まずは、9割の企業が信じ、そして囚われている、「建前の目的」について、その正体を一つひとつ、見ていきましょう。
これらは、一見すると正しく見えますが、実は、多くの罠が潜んでいます。
目的1：公正な処遇の決定という幻想
人事評価制度の第一の目的として、最も多く語られるのが、「公正な処遇の決定」です。
社員の働きや貢献度を、客観的で公平な基準に基づいて評価し、それを給与や賞与、昇進といった処遇に反映させる。
これにより、社員の納得感を醸成するのだ、と。
しかし、そもそも、組織という人間社会において、誰もが100%満足する「完璧な公正」など、存在するのでしょうか。
それは、組織の活力を奪いかねない、危険な「幻想」です。
この幻想を追い求めるあまり、ルールは複雑化し、評価は窮屈になり、組織から挑戦の気風は失われていきます。
目的2：人材育成という聞こえの良い言葉
次に語られるのが、「人材育成の促進」です。
評価を通じて、社員一人ひとりの強みや弱みを可視化し、適切なフィードバックを与えることで、その成長を支援する。
これもまた、非常に「聞こえの良い言葉」です。
しかし、現実にはどうでしょう。
多くの企業で、評価は、ただ点数をつけるだけの「査定」に終始し、その後の育成に、全く繋がっていません。
フィードバック面談は、結果を通知するだけの、一方的な「作業」と化しています。
「人材育成」という言葉が、社員の成長への期待ではなく、ただの免罪符として使われているのです。
目的3：モチベーション向上という不確かな期待
そして、「モチベーションの向上」も、よく語られる目的の一つです。
努力や成果が、評価という形で正当に認められることで、社員の働く意欲が高まるはずだ、と。
これもまた、非常に「不確かな期待」と言わざるを得ません。
なぜなら、不満の多い評価制度は、むしろ、社員のモチベーションを、劇的に低下させる、最も強力な要因となるからです。
「頑張っても、どうせ報われない」という無力感は、組織全体に、静かに、しかし確実に、蔓延していきます。
本当の目的は「会社の法律」を制定し国を創ること
では、これらの「建前の目的」の先に、私たちが見据えるべき、「本当の目的」とは、一体何なのでしょうか。
それは、人事評価制度を、単なる人事のツールとしてではなく、会社という「国」を創るための、最も重要な「法律」として、捉え直すことから始まります。
人事制度は社長の理念を映す鏡
人事評価制度は、社長であるあなたの「理念」や「価値観」が、そのまま映し出される「鏡」です。
あなたが「何を大切にし、どんな会社を創りたいのか」という想いが、等級、評価、報酬という、制度のあらゆる側面に、色濃く反映されます。
社員は、社長の「言葉」以上に、この「鏡」に映った姿を見て、会社の本当の価値観を判断します。
人事評価制度の本当の目的とは、この鏡に、社長であるあなた自身の、一点の曇りもない「理念」を、映し出すことなのです。
法律の第一条は社長の「えこひいき」の宣言
その「理念」とは、突き詰めれば、社長であるあなた自身の「えこひいき」の基準です。
あなたが、心の底から「こんな働きをする社員を、特別に賞賛し、報いたい」と願う、その価値観そのものです。
「我が社は、挑戦する者を、えこひいきする」 「我が社は、誰よりも顧客に誠実な者を、えこひいきする」
人事評価制度の本当の目的とは、この社長の「えこひいき」の基準を、全社員に向けて明確に宣言し、会社の「法律」の第一条として、制定することなのです。
50名の壁を超え理念を浸透させる統治の道具
なぜ、わざわざ「法律」として、制定する必要があるのでしょうか。
それは、会社の規模が大きくなり、社長の「目」が、全社員に届かなくなった時、この「法律」こそが、社長の代わりに、その理念を組織の隅々にまで浸透させる、唯一無二の「統治の道具」となるからです。
私たちは、その限界点を「50名の壁」と呼んでいます。
この壁を超えてもなお、会社が一体感を保ち、同じ方向に進むために、私たちは、人事評価制度という名の「法律」を、必要とするのです。
【実践】「会社の法律」を制定する立法プロセス
では、どうすれば、あなたの会社の「法律」を、制定することができるのでしょうか。
ここからは、そのための具体的な「立法プロセス」を、3つのステップでご紹介します。
これは、社長である、あなたにしかできない、極めて創造的な仕事です。
STEP1：社長が「理想の国民像」を言語化する
最初のステップは、社長であるあなた自身が、自らの手で、「理想の国民（社員）像」を、具体的な言葉で描き出すことです。
5年後、あなたの会社が大きな成功を収め、その祝賀会を開いている場面を、想像してみてください。
その壇上で、あなたが満面の笑みで、全社員に紹介している「成功の立役者たち」は、どのような活躍をした、どのような人物でしょうか。
その「理想の国民像」を、一枚の絵のように、あるいは短い物語のように、具体的に言語化するのです。
この言語化された理想像こそが、あなたの会社の新しい「憲法」の、最も重要な基本理念となります。
STEP2：憲法を等級・評価・報酬の条文に落とし込む
次に、STEP1で言語化した「理想の国民像」という憲法を、具体的な人事制度のルール、つまり「等級・評価・報酬」の法律の条文へと、翻訳していきます。
例えば、「理想の国民像」が、「失敗を恐れずに挑戦する国民」なのであれば、
・等級制度（身分法）： 上位の身分（等級）に上がるための要件に、「前例のない挑戦の経験」を明記する。
・評価制度（刑法）： 評価項目に「挑戦度」を設け、たとえ失敗しても、そのプロセスを評価する（罪に問わない）。
・報酬制度（褒章法）： 最も果敢な挑戦をした国民に、特別な報酬を与える。
このように、憲法が、全ての法律の条文に、一貫して反映されるように、設計していくのです。
STEP3：社長自らが「最初の遵法者」となる
そして、最も重要なのが、この新しい「法律」を、社長自らが、誰よりも、厳格に遵守する姿を見せることです。
たとえ、個人的に親しい国民であっても、法律に反する行動を取ったならば、ルールに則って、厳しく律する。
逆に、普段は目立たない国民でも、法律を体現する素晴らしい行動を取ったならば、最大限の賞賛と報酬を与える。
この、立法者である社長の一貫した姿勢が、法律への信頼を生み、国民の心に、揺るぎない納得感を育んでいくのです。
まとめ：目的を再定義し「会社の法律」の制定を始めよう
人事評価制度の、本当の目的。
それは、「公正な処遇」でも「人材育成」でもありません。
それは、社長であるあなた自身が、自らの「理念」と向き合い、それを「会社の法律」として制定し、理想の「国」を、創り上げていくことなのです。
あなたは管理者かそれとも立法者か
最後に、社長であるあなたに、一つの問いを投げかけます。
あなたは、誰かが作ったルールを、ただ運用するだけの「管理者」で、ありたいですか。
それとも、自らの理念で、会社の未来を創る、「立法者」で、ありたいですか。
人事評価制度の目的を、どう定義するか。
その答えは、あなたが、どちらの道を選ぶのかという、経営者としての覚悟そのものなのです。
あなたの会社の法律を決める個別相談
もし、あなたが、単なる「管理者」であることをやめ、「立法者」として、あなたの会社の「法律」を、本気で制定したいと願うならば。
ぜひ、私たちにご相談ください。
私たちは、あなたの会社の「魂」を言語化し、それを組織の隅々にまで浸透させる、本質的な「立法プロセス」を、ゼロから、共に行います。
人事評価制度にお困りの方は、お気軽に村井にご相談ください。
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