人事制度と離職率の関係｜離職を防ぐコツとは？
人事制度を導入すれば社員のやる気が上がり離職率も下がるはずだ。
多くの経営者がそう信じて多大な時間とコストをかけて制度を構築します。
しかし現実はどうでしょうか。
良かれと思って導入したはずの制度がなぜかうまく機能しない。
それどころか社員の不満が噴出し優秀な「エース社員」から静かに会社を去っていく。
そんな悪夢のような事態に陥っていませんか。
もしそうだとすればあなたはその人事制度こそが退職の「真犯人」である可能性を疑わなければなりません。
この記事ではなぜ制度が退職を引き起こすのかその根本原因を徹底的に解き明かします。
是非最後までご覧ください。
【村井 庸介（むらい ようすけ）】
大学卒業後は株式会社野村総合研究所に入社し通信業・製造業の経営コンサルティングに携わる。その後リクルート、グリー、日本IBMに転職。その中でグリー株式会社にて人事制度設計に携わった。
2015年に独立後は、社員30名のベンチャー企業から5,000名を超える大企業まで幅広く人事制度設計や導入伴走に携わる。顧客業種は製造業、サービス、IT企業が中心。経営理念・事業戦略から逆算した人事制度構築を得意とする。
なぜ人事制度がエース社員の離職率を上げるのか
人事制度は正しく使えば組織を成長させる強力な武器となります。
しかしその設計や思想を一つ間違えれば組織の活力を奪い優秀な人材を流出させる「劇薬」にもなり得るのです。
良かれと思った制度が…
「公平な評価を実現したい」 「社員のモチベーションを高めたい」 「人材を育成したい」
こうした経営者や人事部の「良かれ」という想いから制度は導入されます。
しかしその想いが社員に正しく伝わらなければどうなるでしょうか。
複雑すぎる評価項目曖昧な評価基準一方的なフィードバック。
これらは社員にとって「管理されている」「信頼されていない」というネガティブなメッセージとして受け取られてしまいます。
良かれと思って作ったルールが社員の手足を縛り主体性を奪いやがて「こんな会社もう辞めたい」という退職の引き金となるのです。
エースほど見抜く理念なき評価
そして何よりも深刻なのは「エース社員」ほどダメな人事制度に敏感に反応し早く見切りをつけて辞めていくという事実です。
なぜなら彼ら彼女らは成長意欲が高く会社への貢献意識も誰よりも強いからです。
だからこそ自分の頑張りが正当に評価されない会社の理念が見えないキャリアの未来が描けないと感じた時の失望感も人一倍大きいのです。
彼らは理念なき評価制度の「虚しさ」をすぐに見抜きます。
不満を口にする代わりに静かにそしてあっという間に次のステージへと去っていきます。
会社に残るのは制度に不満を持ちながらも転職する勇気がない社員と変化を恐れる社員だけになってしまうのです。
50名未満の会社で制度導入が退職の引き金になる？
特に私が強く警鐘を鳴らしたいのが従業員数50名未満の企業における安易な制度導入です。
この規模の会社は本来社長の「目」と「声」が全社員に直接届くはずです。
誰が頑張っているか誰が悩んでいるか社長が肌感覚で分かり直接声をかけることができる。
これこそが小規模組織の最大の武器です。
この武器を自ら捨て去り大企業を真似たような冷たい「仕組み」に頼ろうとすることは社員との間に見えない壁を作ることになりかねません。
「社長は私たち個人を見てくれなくなった」
その失望感が初期メンバーやエース社員の退職の直接的な「引き金」になるケースを私は嫌というほど見てきました。
一般的な離職理由とは
では世間一般では人事制度と離職はどのように関連付けられているのでしょうか。
まずはよく語られる「一般的な離職理由」を整理しておきましょう。
しかし忘れないでください。
これらはすべて根本原因から生じる「症状」に過ぎないということを。
症状1 評価不満から来る不信感
退職理由として最も多く挙げられるのが評価基準への不満です。
「評価基準が曖昧で上司の好き嫌いで決まっている」 「何をすれば評価されるのかが分からない」
このような評価の「不公平感」や「不透明感」は社員の納得感を著しく低下させます。
自分の頑張りが正当に評価されないと感じた時社員は会社や上司への「不信感」を募らせます。
これが第一の症状です。
症状2 報われない給与からの絶望感
評価への不満は多くの場合給与への不満と直結しています。
「あれだけ成果を出したのに給与がほとんど上がらない」 「頑張っていない同期と給与が変わらない」
人事評価制度が社員の貢献度と給与や賞与といった報酬とを正しく連動させていない。
この「頑張りが報われない」という感覚は社員の勤労意欲を根本からへし折ります。
やがてそれは「この会社にいても無駄だ」という「絶望感」に変わります。
症状3 キャリア不在による放置プレイ
三つ目の症状は将来への不安です。
「この会社にあと何年いても成長できる気がしない」 「自分のキャリアがどうなっていくのか全く見えない」
人事評価制度が単なる過去の「査定」のツールとしてしか機能しておらず社員一人ひとりの中長期的な「成長」や「キャリアパス」を示すことができていない。
このような「放置プレイ」状態では優秀な人材ほど自らの成長機会を求めて新天地へと旅立っていくのです。
離職率悪化の真犯人は会社の法律だった？
評価基準の曖昧さ給与への不満キャリアパスの不在。
これらは確かに退職の引き金となります。
しかし私はこれらはすべて「症状」に過ぎないと断言します。
では病気の「根本原因」つまり「真犯人」はどこにあるのでしょうか。
その答えはただ一つ「会社の法律」の不在です。
社長の不在が無法地帯を生む
私の思想の根幹には「人事評価制度は会社という王国の法律である」という考え方があります。
そしてその法律の制定者は社長あなた以外にあり得ません。
しかし多くの企業で社長は制度設計や運用を人事部やコンサルタントに「丸投げ」してしまいます。
これを私は「社長の不在」と呼んでいます。
社長という立法者が不在のまま作られた制度には「魂」がこもりません。
結果会社は「法律」を失い何を基準に行動すべきかが分からない「無法地帯」と化してしまうのです。
理念なき公平性は優秀な社員から心を奪う
無法地帯では人々はルールブックの条文だけを頼りにします。
人事制度も同様で社長の理念という「魂」がない制度はただの冷たいルールブックになります。
現場は「公平性」を担保するために評価項目を増やし減点法的な運用に陥りがちです。
しかしこの「理念なき公平性」こそがエース社員の心を奪う最大の敵です。
エースは挑戦しリスクを取ります。
理念なきルールは挑戦（数値化しにくい価値）を評価できず失敗（分かりやすい減点対象）を罰します。
彼らの情熱は冷たいルールによって凍てつかされてしまうのです。
退職防止策がモグラ叩きで終わってしまう理由
社長が不在のまま現場がいくら退職防止策を講じてもそれはすべて「対症療法」で終わります。
給与が不満だと言われれば（症状2）給与テーブルをいじる。
評価基準が曖昧だと言われれば（症状1）評価項目を増やす。
キャリアが見えないと言われれば（症状3）研修制度を作る。
しかしそのすべてに社長の「理念」という一貫した背骨が通っていなければ必ずどこかで歪みが生じます。
まさに「モグラ叩き」です。
社員はその場しのぎの対策を敏感に見抜きさらに失望を深めていきます。
離職を防ぐ本質的なコツ
ではどうすれば退職を防ぎ社員が「この会社で働き続けたい」と心の底から思える「生きた人事制度」を作ることができるのでしょうか。
その「コツ」は社長であるあなた自身が「不在」の状態から「制度の中心」に帰還することです。
コツ1 社長が理想を言語化する
制度作りの第一歩は評価項目を考えることではありません。
まず社長であるあなた自身が「この会社に誰に居続けてほしいのか」という「理想」を全社員に向けて明確に「言語化」し宣言することです。
それはあなたの会社の「理想の人材像」であり社長の「えこひいき」の基準です。
「私は失敗を恐れずに挑戦する人に居続けてほしい」 「私は誰よりも顧客に誠実な人に居続けてほしい」
この社長の覚悟のこもった「理想」の言語化こそが新しい「法律」の基本理念となります。
コツ2 理念を等級・評価・報酬に組み込む
次にその宣言した理念（理想）を具体的な人事制度のルールつまり「等級・評価・報酬」の法律の条文へと「翻訳」し組み込みます。
例えば「挑戦する人」を理想とするならば、等級制度では上位等級への昇格要件に「前例のない挑戦経験」を明記します。
評価制度では評価項目に「チャレンジ度」を設けたとえ失敗してもそのプロセスを評価します。
報酬制度では最も果敢な挑戦をした人に特別な報酬を与えます。
このように理念が制度のあらゆる側面にDNAのように一貫して組み込まれるように設計するのです。
コツ3 社長自らが法律を守る
そして最も重要なコツがこの新しい「法律」を社長自らが誰よりも厳格に遵守する姿を見せることです。
立法者である社長が自ら法律を破っては誰もついてきません。
たとえ個人的に親しい社員であっても理念に反する行動を取ったならばルールに則って厳しく律する。
逆に普段は目立たない社員でも理念を体現する素晴らしい行動を取ったならば最大限の賞賛と報酬を与える。
この社長の一貫した姿勢が法律への信頼を生み社員の心に揺るぎない納得感を育んでいくのです。
まとめ 制度をいじるな 社長の理念を定義せよ
人事制度が退職の原因になる。
その本当の理由は制度が「ある」からではなく制度に「魂（理念）」がないからです。
退職を防ぐためにあなたが見直すべきは評価シートの項目ではありません。
社長であるあなた自身の「理念」です。
あなたの会社には憲法がありますか
最後に社長であるあなたに改めて問いかけます。
あなたの会社には社員が「これこそが私たちの誇りだ」と胸を張って言えるような明確な「法律」つまり「憲法」がありますか。
もしその答えが「YES」でないのならば、優秀な社員の退職はこれからも止まらないかもしれません。
退職を防ぐ法整備行うための個別相談
もしあなたが単なる「管理者」であることをやめ「立法者」としてあなたの会社の「法律」を本気で制定したいと願うならば、ぜひ私にご相談ください。
私は単なる制度の作り方を教えるのではありません。
社長であるあなたの「想い」を言語化しそれを「退職を防ぎ社員を惹きつける」生きた制度へと昇華させるそのプロセスをゼロから共に行います。
あなたの会社が社員にとって最高の「居場所」となるその第一歩を共に踏み出せることを心から楽しみにしています。
人事制度全般にお困りの方は、お気軽に村井にご相談くださいね！
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