村井 庸介(むらいようすけ) です。

突然ですが、あなたの会社でこんなことが起こっていませんか？

• 大切にしていた社員や、一緒に危機を乗り越えてきた社員が辞め始めた
• 新しい事業や挑戦に社員が乗り気じゃない
• 「最近会社がつまらなくなってきた」と大事にしている社員に言われてしまった
• 業績を上げた社員を表彰したが、なぜだか嬉しくなさそう

これらは会社に合わない人事評価の制度を入れてしまった、ある会社で実際に起こった問題の一部です。

人事制度がきっかけでこのような問題が起きることは珍しくありません。
なぜなら、人事制度はあなたが大切にしている社員、あなたの会社で活躍している社員のモチベーションに大きく関わるものだからです。

もし、あなたが人事評価制度を導入してから、上記のような問題が起こっているなら、、、
問題までは起こっていなくても、今の制度に疑問を感じているなら、続きをお読みください。

これら3つの問題に思い当たるところがありませんでしたか？

これらは、社労士に言われて体裁を整えるために人事制度を導入したり、人事部門に任せて作ったことで起こる問題です。このような問題が深刻化することで「大切にしていた社員が辞めていく…」という問題が起きるのです。

では、なぜ社労士や人事部門任せで作った人事制度がうまくいかないのでしょうか？

その答えはズバリ、社労士が作る人事制度は「法律で定めている以上に社員を守るように作っているから」です。

たしかに、社員の生活を守るように制度を作ることは大切なことです。ですが、社員を守ることに集中しすぎて、会社本来の目的である利益をあげる、売上をあげるための評価項目が軽視された評価制度ができあがります。

そのような制度だと、会社に貢献してくれない社員でも給料を下げることができなかったり、会社の成長に関わる仕事をした社員が大して評価されない、ということが起きるのです。

たしかに社労士は人事の専門家です。ですが、もしあなたが自分の会社の雰囲気、文化を自分で作っていきたいと思っているなら社労士の言いなりになって守りの人事評価を作ってはいけません。

なぜなら人事評価制度とは、組織の設計図だからです。社労士に人事評価制度を作ってもらうことで、手続きなどを重視する官僚的な組織になったり、社内のコミュニケーションが生まれづらい組織に変わってしまいます。だからこそ、社労士や人事に任せるのではなく、社長であるあなた自身が創りたい組織から逆算して人事評価制度を作るべきなのです。

そのために、あなたが一番最初にすべきことは、、、

正確には、会社の成長に貢献してくれる社員をしっかり評価して、そうではない社員は評価をしない。”えこひいき”を堂々とできる評価基準を明確に作る。

そんな”攻め”の人事制度を作るべきです。

あなたの望む働きをしてくれる社員をしっかりと評価し、そうではない社員をまったく評価しない。これだけ割り切った人事制度を作ることで、優秀な社員や、新しいことにチャレンジして活躍する社員がきちんと評価され、モチベーションが落ちて辞めることがなくなっていきます。

また”えこひいき”を積極的に行うことで、あなたが望んでいる雰囲気の会社を作ることができます。

評価がハッキリすることで、あなたの期待している働きをしてくれない社員や批評ばかりで貢献してくれない社員が居づらくなるからです。結果、そういった社員は自然と去ってくれて、あなたの考え方に共感し、同じ方向を向いて働いてくれる優秀な社員が残ってくれるようになります。

これが大切な社員をしっかり”えこひいき”する、攻めの人事制度を作るべき理由です。

しかし、実際に攻めの人事制度を導入したらどのようになるのかがイメージできないと思います。論より証拠ということで、これまで導入してきた会社の紹介をご覧ください。

過去の成功モデルから抜けられずに、売上が停滞。
評価項目の入れ替えで社内の
雰囲気が一新！
営業利益も7%増加！

従業員500名規模の大手通販会社の人事制度を導入したときのことです。この会社は通販の成功モデルを駆使し、驚異的なスピードで成果を上げてきました。

成功モデルを繰り返し採用することで、そのモデルを効率的にこなせるように組織が効率化して、部門ごとに仕事が決まった縦割りの組織になっていきました。

しかし、成功モデルを効率化した弊害として、各部門が自分たちの役割にのみ専念し新しい企画が生まれにくい状況に。さらにコロナの影響もあって売上が停滞していました。

この状況を打破するために私が行ったのは、「評価の項目を丸ごと入れ替える」という提案でした。

部門間のコミュニケーションが生まれるように、他部門に協力・貢献して、新しい企画にチャレンジしたかを評価する項目を作りました。ただこれだけだと、お互いにやりました、という形だけの評価項目になってしまいます。

ですので、各部門の目標にも他の事業部と貢献して協力して、どういう新しい企画でどういう売り上げ、もしくは成果を生み出すのかを各部門の目標に強制的に入れることにしました。

さらに、各部門長が経営方針と一致する部門方針を社長の前で発表させて言質をとったうえで、個々人の目標設定を行うという評価のプロセスに変えました。

このように変更することで、事業部長や責任者になるためには、他の部門と協力できる人でないといけないという風になりました。

この結果、ECとテレビをどう連動させていくかを各スタッフが考えるようになって実際に企画が動いていき、直接的な会社の業績としては、営業利益が7%増え、売上アップに繋がりました。

他にも、会社の経営理念が変わり、部門間の交流が盛んになり、新しい企画や売り上げを生む動きが活発になりました。

寄せ合わせの人事制度で社内に文化が浸透せず。
部門間の競争を促進する仕組みを導入することで、会社の文化や雰囲気を再構築に成功！

創業時の急成長段階と比較して、中途社員の増加とともに、社長のメッセージが本当に届いているのかわからない。「会社の雰囲気が創業当時のものと異なってきた」と社長自身が感じていました。

そのような状態のなか上場を目指すために、一般的な会社のルールを守る必要がありました。人事制度の見直しと同時に会社の文化も整えたいと相談をいただきました。

ヒアリングしていくと、この会社では人事制度はあったのですが、ベンチャー企業出身だった経営陣が、それぞれの会社の人事制度をとりあえず持ち寄ってそれっぽく作ったツギハギの人事制度となっていました。

そのため、会社の経営方針や価値観と合わずに、社長のメッセージが届かないという状態に。さらに、評価されても給料があまり上がらない制度だったにも関わらず、一部の社員の給料は、特別評価で一気に上がったりするというような矛盾も起きていました。

そこで、私が提案したのは昇格・昇給のルールを変えることでした。

上場会社で設定できるギリギリ攻められる昇給額に設定。さらに、給料が上がる基準を決めて、努力を続ければ給料が上がる制度にしました。

この変更によって、今までは一発成果を出せば、100万円、200万円と年収が増えていたのが、2年連続でしっかり頑張れば同じラインにいけるようになりました。

さらに、今までは部門の中でスタッフが決めていた目標を達成すれば給料が上がるというルールでやっていたのを、各部門で同じレベルの目標を設定しすべての部門を横比較してS評価の人は評価を上げていく仕組みに変えました。

そうすることで、マーケティング部門が目標を発表すると、営業部門から「それって甘くない？」というように、各部門が競争しながら成果を出す文化ができました。

上場させるために保守的でつまらない人事制度を作るのではなく、ベンチャー企業の良さを残せるような体制を整えることができたわけです。

この会社の社長からは、私の提案を受けた人事制度によって、3時間で終わっていた役員会議が、1日半ぐらいかけた合宿形式になり朝から晩まで討議する雰囲気に変わって「すごく良い合宿になった」とご報告をいただきました。

古い人事制度の弊害で、優秀な社員が会社に残らない。。
評価で給料アップに差をつけて、社員が納得感をもって働けるように。

最後に紹介するのは、従業員200名の食品系製造業です。その会社は何十年と前からあった成り立ちが分からないほど古い人事制度を運用し続けていました。

この制度は、働き続けるだけで給料はどんどん上がり、昇格や昇進の理由は不明確で感覚だけで行われていました。他の社員から見ても昇進の理由がわからないため、優秀な社員は納得できず会社に残らない状態でした。

創業者の息子さんが将来的に社長を継ぐことが決まったタイミングで、現代の環境に合わせた人事評価制度にしたいとご相談をいただきました。

私が行った提案は、まず評価に基づいて給料アップに差をつける制度を導入することでした。具体的には、従来の定期昇給に上限を設定し、特定の試験を突破しないと上限以上に給料が上がらない仕組みへと変更しました。

また定期昇給のための人事評価を、社員自身が立てた目標を達成できたらちゃんと給料アップする、という制度に変更。さらに、目標が会社の重要な目標と連動しているのかチェックする仕組みをいれました。

この仕組みにより、中間管理職にはプレッシャーがかかり、社員が適切な目標設定ができているかをチェックする体制ができました。この結果として、会社の重要な目標に焦点を合わせ、社員一人一人がその目標の達成を目指す文化が浸透していきました。

以上、私がコンサルティングさせていただいた3社の例を紹介しましたがその他にも、

• 従業員2000名規模のWebサービスを提供する上場ベンチャー企業での役員報酬設計やグレードの再定義
• 従業員400名規模の大手人材会社でのエンジニア組織制度設計
• 従業員5000名を超える大手製造業での人事制度の改定
• 従業員400名超の大手Webサービス会社での企画・開発組織の人事評価運用ルールの見直し

などさまざまな業種、規模の会社に人事制度の導入をサポートしてきました。

ありがたいことに多くの企業から「新しい人事制度を導入したい」というお声をいただいていますが、人事制度を作成するための作業を私がほぼすべて行うため1年で3プロジェクトが限界となっています。

そこで、人事制度が会社に合わず悩んでいる多くの会社をサポートするために、6ヶ月間の講座形式にして、”攻め”の人事制度を導入サポートをすることにしました。

本講座のカリキュラムは、私がコンサルティングの際に行うすべての内容をそのままお伝えします。

社長の意向を反映させた人事制度をつくるために、ゼロから完全に見直して人事制度を設計していきます。また、ガイドまできちんと作って組織に浸透できるようにカリキュラムがこちらです。

1ヶ月目：
人事制度の土台作り

まずは、あなたの会社に導入するに相応しい人事制度を作成するための土台作りを行っていきます。

あなたが会社を創業したときの素直な気持ちや欲望を思い出して書き出してもらう、ということを行います。そこにあなたの原点が詰まっているからです。さらに、7年後どういう会社にしたいかをイメージし、目標を設定していただきます。

社長であるあなたの意向が反映された人事制度をつくるためにも、現状と将来のありたい姿を思い浮かべながら、最初の段階でしっかりと言語化の作業を行っていただきます。

2ヶ月目：
”攻め”の人事制度基本コンセプトの設計

2ヶ月目は、1日かけて人事制度の基本コンセプトを作っていきます。

基本コンセプトを作成するだけ？と思われるかもしれませんが、あなたの会社の未来を決める重要な作業です。この作業でしっかりコンセプトが決まらないと、これから作成する人事制度が意味のない制度になってしまうからです。

どんな組織にしたいのかを短い文章で答えられるようにするため、いらない言葉が削ぎ落とされていきます。最後に残った1番大事な言葉があなたの会社の人事制度のコンセプトになります。

3ヶ月目：
人事制度の概要設計

これまでに作成した人事制度の基本コンセプトをもとに、一貫した評価を作るために、等級、評価、報酬の3つの項目から人事制度の全体設計を作っていきます。

全体設計でどのような制度を作成するのかが、優秀な社員が残ってくれる人事制度になるかのキモになります。次月の詳細を設計する前にここで全体設計をしっかり作っておく必要があります。

4ヶ月目：
人事制度の詳細設計

前月に作成した全体設計をもとに、等級、報酬、評価制度の詳細を設計していきます。

階層ごとの定義をより細分化し、給与の幅と昇給のピッチを決めたり、評価水準を創る、といったことなどをしてもらいながら、実際の形に落とし込む作業をしていただきます。

この設計ができることで、実際に導入する人事制度を形にすることができます。

5ヶ月目：
新しい人事制度に確実に移行するためのガイド作成

人事制度の詳細まで設計できたら終わり、ではありません。

実際に組織に浸透させるために、どうやって人事制度を導入していくか、今の制度からどのように切り替えていくのか、そのガイドラインがないと、導入に失敗するからです。

導入までの道筋をあらかじめ計画することで、人事制度を確実に導入できるようにしていきます。

また5ヶ月目はガイドラインの作成と同時に、全社員に新しい人事制度を説明するための資料を作成します。人事制度の基本方針や、どのような組織を作りたいかを、社長が自分で説明できるようにするためのものです。

6ヶ月目：
人事評価導入のための仕上げ

最後は、人事制度の説明資料を発表していただき、その内容からグループコンサルティングを行います。

私がフィードバックすることで、組織に導入する前の最終チェックを一緒に行います。フィードバックをもとにブラッシュアップすることで、新しく作った人事制度を会社に導入するすべての準備が整います。

以上、6ヶ月のカリキュラムで、あなたの会社で大事にしたい社員が、モチベーション高く働けるような人事制度を作っていきます。

この講座には、社長であるあなたに直接ご参加いただきたいと思っています。
その理由は主に2つです。

理由1：
あなたが作りたい組織を言語化できるのはあなただけだから

講座には人事担当者が参加して、その内容を聞いてワークをやって進めることも考えられます。しかし、真にあなたが作りたい組織を言語化できるのは、社長であるあなただけです。

社長であるあなたの意向が反映されていない人事制度を人事担当者が勝手に作るのも防ぐためにも、あなたに参加してほしいと思っています。

とはいえ、あなたは講座に参加して、ただ自分がやりたいこと（自らの意見や方針）を伝えるだけで構いません。あなたの決めた方針やルールを、実際に形にするのは人事で構いませんので、あなたの意見を形にしてくれる人事担当者と共にご参加ください。

理由2：
知識をつけて丸め込まれないようにしてほしいから

人事担当者に講座に参加させると、法律などを盾に社員を守ることを優先して制度を作ってしまうかもしれません。講座に参加することでそれに反論できる知識を身につけていただきたいからです。

講座に参加していただくことで、人事や社労士が作る守りすぎの制度が作られることを防ぐことができます。

以上、2つの理由から、講座には社長であるあなたもご参加いただくことを参加条件とさせていただいております。

まとめると、社長の意向が反映された”攻め”の人事制度を作成することで、あなたの会社はこのようなことを実現できます。

• 会社の規模が大きくなっても、社長の価値観や考え方が組織全体にしっかりと浸透する
• 「微妙だな」と感じる社員が自然と辞めてくれて、ムダな固定費が削減される
• 批評家や批判家がいなくなり、より建設的なコミュニケーションが生まれる
• 会社の文化や価値観が統一され、全体の生産性が飛躍的に向上する
• 会社の文化がハッキリするので、新しく求人する際にも他社と差別化できる
• 社風に合う人だけが応募してくれるので、面接の時間や採用の工数が大幅に削減される
• 会社の成長に繋がる仕事が評価されるので、社員の頑張りが会社の成長に直結する
• 頑張ってくれる社員が評価される制度なので、優秀な社員ほど離職しなくなる
• 社員のモチベーションが上がり、中長期目線で見ると売上アップにつながる

“攻め”の人事制度設計は今までコンサルティング形式のみで導入をサポートしてきました。

会社の規模に合わせて200万円〜450万円をいただいておりましたが、優秀な社員を採用するためにかかる費用、頑張ってくれない社員に辞めてもらうことで節約できる人件費を考えると、この値段でも十分に価値がある、会社が変わったと喜んでいただいています。

ですが、今回あなたにご参加いただくのは講座形式です。ですので、参加費用は450万円でも300万円でも、200万円でもありません。コンサルティングにお申し込みいただくより、参加しやすい価格に設定しています。

特別価格で用意していますので、講座の参加費の詳細につきましては、個別相談の際にお伝えさせていただきます。

講座形式とはいえ、あなたの会社が変わる人事制度を導入することをお約束しています。

そのため、10社も20社も講座に参加されてしまうと、ノウハウを伝えることはできても、あなたが求めるような人事制度を作るサポートができない可能性があります。ですので、品質を落とさずに私がサポートできる6社までを定員とさせていただきます。

先着順となりますので、講座に興味がある方はできるだけ早めに個別相談にお申し込みいただければと思います。

あなたの考え方がしっかり反映された“攻め”の人事制度ができたら、優秀で会社のために働いてくれる社員が評価されるようになります。その結果、あなたの会社の成長に繋がり、目をかけていた社員が突然辞める、ということはなくなっていくでしょう。

しかし、

• どういう人事制度を作ればいいのか？
• 本当に制度を導入して会社が変わるのか？
• 私の会社では、どのくらいの変化があるのか？
• 講座形式でも満足のいく制度を導入できるのか？

さまざまな不安があると思います。
そのような疑問や質問を、講座にお申し込みされる前に解消したいと思っています。

ぜひ無料の個別相談に来ていただき、あなたが今抱えている悩みや疑問をお聞かせください。あなたの状況を整理して、あなたの会社の制度を変えた方がいいのか？そういったことも含めてご提案をさせていただきます。

講座に参加をご希望の方は、以下の個別面談フォームからお申込みください。

最後に、あなたに質問があります。あなたは次のどちらの会社を作りたいですか？

一つは、会社の雰囲気がどんどんつまらなくなり、あなたがやりたいことが実現しなくなる会社です。今まで頑張ってくれていた優秀な社員が辞めていき、しかも底辺の社員であっても守らなくてはいけない環境です。

もう1つの会社は、あなたがやりたいことを実現するために、同じ方向を向いて頑張ってくれる社員に囲まれ、優秀な社員ほどあなたのメッセージを理解して一生懸命働いてくれる、そんな会社です。

もし後者なのであれば、そんな会社を作るために人事制度設計講座にご参加いただけたらと思います。