人事制度設計支援実績
        • 社員5000名の大手製造業：資格等級から役割等級制度への変更
        • 社員2000名の大手Webサービス上場ベンチャー企業：役員報酬設計、グレードの再定義
        • 社員500名の大手通販会社の人事制度改定：評価プロセス、評価項目の改定
        • 社員400名の大手人材会社のエンジニア組織：等級の再定義と報酬レンジ設計
        • 社員400名の大手Webサービス会社の開発組織：評価運用ルールの見直し
        • 社員200名の食品系製造業：人事制度の全面的な改定
        • 社員50名の成長中のベンチャー企業：人事制度の全面的な改定
        • 社員10名のWebサービス開発会社：人事制度導入
        • 社員10名の店舗サービス会社：人事制度導入

      など様々な業種、規模、事業運営年数の異なる企業に対して人事制度の設計・改定の実績がございます

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人事制度は「なぜ必要」なのか？

これまで従業員5名以下の企業から5000名を超える企業の人事制度の設計に関わらせて頂きましたが、多くの場合、50名未満の企業であれば、人事制度はなくても全く問題ありません。

ただ、多くの企業において人事制度を導入、あるいは改定をしたがる傾向が2020年以降、特に強くなってきました。

多くの企業で聞いてきた声として

    • うちの「一定の規模」になってきたからそろそろ・・・
    • これからはジョブ型の時代と言われているし・・・
    • 会社らしい「体裁」を整えないと・・・
    • 「採用」も増やしたいし・・・
    • 従業員にとって「公平」な・・・

といったものがありますが、どれも「人事制度により、経営にどう良い結果がもたらせるのか」言語化出来ているとは正直言えません。

言い換えれば、目的地が不明瞭なまま、出来上がったもの当然は「思っていたものと違った」という結末を迎えます。

少なくとも、今まで業績が出ていたのであれば、人事制度の導入や改定はかえってマイナスの経営インパクトになりかねません。

ましてや、人事制度を導入したから「即」業績があがるということはあり得ません。

売上を生み出すのは、商品であり、営業であり、宣伝・集客です。これが業績不振、利益率が競合よりも悪い会社は、人事制度の前にこれらの戦略を見直すべきです。

では、何のために人事制度を入れる、または見直すのでしょうか？

人事制度は社長の（本音の）メッセージ

そもそも人事制度とは、

    • 等級（どういう役割分担するのか）
    • 報酬（ヒトの役割や技術に、いくら払うのか）
    • 評価（どの人材を「えこひいき」するのか（昇格・ボーナス））

の3つの構成要素で決まると言っても過言ではありません。

この3つを見て社長ならお気づきかと思います。

結論、人事制度とは、社長がどういう仲間で集まったチームにしていきたいのかを決めた、「会社という王国の法律」です。法律なので、社長の目が届かないところでも機能するように仕組み化されていないと意味がありませんです。

50名未満は必要ないとお伝えしたのは、50名規模の組織であれば社長が頑張ればご自身の目で人の活躍やチームへの貢献状況が分かるからです。

つまり社長の目が届かないところで、本来会社として大事にしたいことが伝わらず、

    • 本来会社に居続けてほしかった人材が辞める（将来の成長機会の損失）
    • 会社の大事にしたい文化がある部署だけ独自変化してしまっている（理念に沿わない）
    • それらが伝染して、今後入ってくる人材も本来の社風と会わず、すぐにやめて行ってしまう（費用の無駄）

といった事態が発生してしまうのを阻止するために、人事制度というものはあります。

少なくとも私は、これまでの制度設計支援の様々な経験の中で、これが「現時点の答え」と断言できます。

 

では、人事制度はどのように作っていけばよいのか？

人事制度は社長の（本音の）メッセージとお伝えしました。

経営を長年進めていると「何のために経営しているのか」ということが、何となくのイメージはあっても、言語化できていなかったりします。また、創業の時と今では環境も変わっていて、「本来大事にしたかった」ものが、自身の中でもかすんでいる場合があります。

そのため、人事制度設計において、一丁目一番地で大事なのは「経営方針・理念の自分ごと化」です。

人事制度設計は、企業規模にもよりますが、本来は社長しか担えないテーマです。

大きくなった会社で「この会社で大事にしていることは？」と質問しても、役員から違う答えが返ってくる光景を多々見てきました。その状態で制度をつくっても、お互い見ている方向がバラバラなため、機能いたしません。または、総論賛成、各論反対に陥ります。

あるいは、先代から続いている企業の場合、社長自身が本来大事にしていることは違うことであったりして、「自分ごと化」されていません。

そのため、社長が経営理念、大事にしている理念（想い）、目標、価値観の「北極星」を定めることが重要です。

その上で、役員と「共通のゴール」を設定することが重要です。

ここが出来れば、あとは事業戦略が決まり、実現する上で重要な、組織のあり方、役割分担も決まります。

ただ、組織は、「機械でなくヒト」が動かしていますので、メンバーがどんな人材に育っていってほしいかを決めていきます。

ここまでドミノ倒しのように各方針が決まっていったあとは、それを人事制度の「型」に落とし込めば完成します。

「他社にない独自の人事制度の仕組み」（魔法の杖）は、ほぼ存在しません。

人事制度という枠組みの中で、会社として何を大事にして人事制度を運用するか、その方針が結果として「他社にない人事制度」を生み出します。

このお話を踏まえて、人事制度を導入したい、あるいは見直したいというお客様につきましては、ぜひ以下よりお問い合わせ頂けると幸いです。

初回は無料での個別相談を実施しております。

その際に、現状の人事制度や組織図を拝見できれば「人事制度の簡易デューデリジェンス（診断）」も実施可能です。

併せてご利用ください。

より社会にはばたく会社を作りたい経営者様からのお問い合わせと出会いを楽しみにお待ちしております。
最後までお読みいただきありがとうございます。